反思当代企业管理培训

    |     2015年7月12日   |   行业要闻   |     0 条评论   |    175

||2005-03-02


一、一定是培训模式出了问题


我与一家著名企业的人力资源总监交流时,问他:“你做培训方面的工作有几年?”


  “从开始做培训师,到现在已经八年了。”他回答。


  “请告诉我,你对培训的感觉,好吗?”


  “有很多美妙的感受,尤其是请到一位大师级的老师来培训时。”


  “效果怎样?我是说,培训结束后,参加培训的人在行为上有什么变化?进一步说,培训对改善绩效的效果如果?”


  “这个吗?一言难尽!也正是我所苦恼的地方。尽管当时听了课后,人们感觉不错,有时甚至很激动,但说行为上有什么改变?好像并不明显。也没有显著的证据表明,培训提升了工作绩效。”


  “什么原因呢?为什么会这些呢?”


  “……”


一家上市公司的高级主管告诉我,他们非常重视学习,每年投入许多经费请许多管理大师到企业培训,“从效果来看,培训对调整理念会有一些帮助,但对实际工作的用处不明显。当时觉得不错,但过后又发现很空。”



  如果最好的老师来讲课,课堂设备和组织也令人满意,听课的学员也怀着虔诚之心(听大师讲课往往如此,如果是外国大师,更不必说)认真听讲,最后除了当时的激动和感慨外,行为上并没有多少改变,更没有在业绩上体现出来。我们只能反思是现有的“学习模式”出了问题。


  “当我们听‘学习’两个字时,脑海中浮现最多的是什么情景?”我经常会问这个问题。


  “听课、看书、考试”这是最具代表性的回答。


  这就是问题所在。


  传统教育背后的理论是,学员是知识接收器,教师是知识发送者,学员会正确地将知识存储在头脑中,并在需要时应用。



二、培训模式脱离了“行动”与情境


我的孩子上二年级的时候,有一天,我问他:“今年你八岁,等你十八岁的时候是哪一年?”他想了好一阵子,还是没能给出正确答案。这让我想起一位著名教育家、哲学家怀特海(Whitehead, 1929)说过的一句话:“在脱离情境脉络的条件下获得的知识,经常是呆滞的和不具备实践作用的。”


我在培训中,经常会问:“请告诉我,建立很好沟通最重要的原则是什么?”


“要尊重对方”、“友善的态度。”、“换位思考。”大家纷纷回答。


……


“说得很好。请再告诉我,在什么情况下,最需要用到这些原则?”


“与其他人发生矛盾或冲突时。”一些人脱口而出。


“哪么告诉我,当我们自己与他人发生矛盾冲突时,我们有多少时候用到了上述原则?”我继续追问到。


“很少!”人们有些自我嘲笑地回答。


“为什么?为什么我们所知道的知识,在最需要的时候,它却不见踪影?”


成人学习仅仅停留在“知道”层面是不具太多价值的,学习必须转化为“能力”才有意义,因为能力的提升能够让一个人更有效地解决他所面对的各种问题。能力意味着,当面对一个情况时,我们会自动以特定的模式去“思”,以及去“做”,正像一个具备驾驶能力的人,无需努力思考每一步应该怎样操作一样。


培训驾驶员和运动员时,我们将“行动”包括在流程内,但培训管理技能、培训思维技能,培训品格时,“行动”却成了每个人事后可有可无的任意发挥了。但管理学原理告诉我们,一件不在管理范围的事,往往是无序发展,并缺乏应有效率的。这是传统培训,尤其是管理培训重大缺陷之一,甚至也是一些新型培训,如户外拓展训练、游戏等体验式培训的缺陷。



(一)当前的培训模式割裂了学习的连续性


学习是一个永续发展、不断积累的过程,“行动”之后“反思”,“反思”之后“修正”,“修正”之后以新的方式“再行动”。这一过程更应该像一部电视继续剧,每一集的故事和发展都是建立在前面的基础上。只有这样,知识与应用才能不断循环积累,从而逐渐形成能力。但当前主流的培训表现为,一次培训与其后的行动没有联系,一次培训与下一次培训之间更没有内在的有机联系。将学习变成离散的、割裂的、机械的“攒电脑”。这是当前培训模式的另一个缺陷。



(二)当前的培训模式很少深入个人需求


只有当所学内容与他当前最关心的问题密切相关,与凝结着他欢乐与辛酸的经历联系在一起时,一个成人才会有足够强的学习动力,才能激发足够的投入感。传统培训不可能照顾到每个人的关注焦点,更不可能链接到每个人感触致深的经历和体验。



(三)传统培训没有给分享以应有的空间和时间


有时,我会让管理者们同看那幅有关老掉牙的双人图,许多人声称看过了,并在心里嘲笑我的落后与老套,并告诉我,他们已经知道这幅图的启示:每个人看问题的角度不同,于是看到的结果或事物的侧面也不同。


“非常棒!”我说,“现在我们假设一种情境,如果你第一次见到这幅图,如果没有任何其他提示线索,那会怎样?”


“很可能只看出其中的一个图。”一些人很谦虚地回答。


“在我们看出一个图时,我们还会想到‘也许还有另一个画面’,并继续看下去吗”。大部分人都在摇头。


“什么方式能让我们改变原来的视角,从而更可能看到事物的整体?”


“听听别人怎样看。”大家异口同声道。


培训最重要的功能之一就是改变看问题的视角。但在现在的培训中,虽然许多人同坐在一个教室中,但他们的头脑是分立的,他们的思想很少交流,他们的情感很少碰撞,他们心灵的火花很少聚变出熊熊燃烧的、能够照亮企业未来之路智慧之火。学习只有建立在整体互动或分享的基础上,才能产生聚合之力。没有分享,就没有充分的学习。



(四)当前的培训模式没有将学习与组织战略目标及文化联系在一起


一位经理对我说,“我们公司安排一部分人去清华学习,安排另一部分人到北大学习,课程名也差不多。可现在问题来了,两部分人回到企业后相互争吵不休。因为不同的讲授宣称的理念和做法有时完全相反。”


新理念有许多,但不一定适合每一个企业。漫无目的培训有是会事得其返,有些老板惊呼上当:培训,培训,陪上钱增加了教训!因为他送出去学习的人在培训结束后跳槽走了。将一个人改变了的人送回到原来的环境中,只有两个结果,或者是他将新的理念彻底忘掉,或者是他走人。没有整体的改变,个别培训的效果会大打折扣。组织整体学习才是更重要、更有效的学习。但传统培训在这一点上也没有任何值得骄傲的地方。


总之,当前主流的培训模式正像一颗耗尽了能量的星球,正在归于黑暗。时代呼唤更好的培训和学习模式。

学习型组织协会

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