管理即培训—兼论企业有效培训

    |     2015年7月12日   |   行业要闻   |     0 条评论   |    154

||2005-03-29


  IBM公司名言:员工能力与责任的提高,是企业的成功之源。


  随着知识经济的来临,智力资本已成为企业最重要的资本。面对形势的重大转变,企业必须重新思考经营战略,再造核心能力,尽快实现由传统管理方式向现代管理的转变。


  人力资源是企业的第一资源,现代管理必须注意发挥“人”的作用,围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段,已突破其原本的纯教育意义,而成为现代企业管理的重要方式和手段,以及企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际,培训工作开展还相当不够,企业培训的作用还远远没有到位。因此,对企业培训的性质、作用、意义、方法等,我们必须予以重新的认识。


  一、现代企业培训的意义


  培训是一种投资
  所谓投资,是指投入有产出,能增值。培训不仅是一种投资,而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计,企业对培训投入1美元,产出达3美元。长期来,我国一些企业视培训为消耗、负担,因此只注重对物的投入而忽略对人的投入,这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。培训还是一种双赢投资,即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。故有人说,培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资,其回报亦是可以计量的,培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。


  管理即培训
  管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动,但其本质是对人的管理,即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识,也就不难理解培训对管理的意义。


  首先,培训是管理的前提。作为管理主体,管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息;作为管理客体,被管理者要通过培训掌握自身的职能、义务及相应的专长、技能,以适应管理的要求。更为重要的是,培训通过唤起员工的主体意识和自主意识,使“要我做”内化为“我要做”,为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。


  其次,培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息,这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程,就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化,影响其认识和行为,从而达到管理的目的。从这个意义上说,管理者就是培训者,每个上司都是教师,要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达,寓管理于培训,使员工由不知到知,由不懂到懂,由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称。


  再次,培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。


  管理即培训,并非以培训取代管理,而是现代管理必须通过培训来实现。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变,把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式,把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理,转向通过培训发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训在现代对企业管理的意义。


  培训是组织式学习
  1.培训是一种学习。学习能力已成为现代企业的核心能力之一,学习是现代企业面临的紧迫任务。培训是企业学习的基本手段,培训力就是竞争力。学习不只是被动地接收,更是主动地吸取;学习不仅在于学什么,关键是怎么学及学得快,即学习能力的提升。强调培训是学习,提示企业培训不仅在于让员工学到什么,更重要的是要调动他们学习的热情和干劲,培养组织的学习氛围,推动学习型组织的创建。


  2.培训是一项组织职能。谓之职能,是因为企业培训必须有目标、有计划,必须为完成组织任务设定,使培训成为实现企业目标的基本手段,而不是为培训而培训;同时,对培训本身也要加强管理。


  3.企业培训不同于学校教育。两者的差别主要在于:(l)学习的目标不同。企业培训是一种针对性教育,而学校教育是一种普及性教育。培训是解决企业问题的方法和手段,是完成企业任务的措施和途径。(2)学习的重点不同。学校教育侧重于“是什么,为什么”的素质教育,而培训侧重于“怎么做”的技能教育。(3)学习的方法不同。首先教学以教师为中心,而培训以学员为中心;其次,教学是示而学,而培训是干而学;再次,培训注重学员参与及双向沟通,除教师讲授外,像案例讨论、现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法。(4)企业培训具有浓烈的企业文化特点。培训必须吻合企业的价值观和行为准则,注重员工思想观念的调整和工作态度的改进,通过培训来建立和宣扬企业文化。


  二、企业如何开展有效培训


  首先端正对培训的认识
  企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识,弄清培训在现时代对企业经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天,我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓,把它作为企业发展过程的一个基本组成部分,克服培训可有可无或与己无关的思想。并把培训列入企业的年度计划和资金预算,提高培训投资在企业预算中的比例,加大培训的力度、频度,使培训工作正常化、经常化。


  加强对培训的管理
企业首先应建立培训的管理机构,配备相应的管理人员,加强培训工作的计划性、针对性和策略性,紧紧围绕完成企业的任务、实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训,把培训当做解决问题的方法和手段。同时,要加强对培训的领导、激励和控制,及时反馈培训信息,评估培训效果,改进培训质量,真正实现培训的作用。
 
  建立科学的培训系统
  l.遵循培训的程序,如下图:
  2.选择合适的培训主体:企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体,培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力,因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下,企业可借用外部的培训力量,与各种专业、正规的培训机构合作。


  3.选择合适的培训对象:企业培训的对象是需要培训的人,没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工,而不能仅限于少数主管人员或准备提拔的人,应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训,一方面为员工培训树立榜样,另一方面高级主管是所有下级的培训者。


  4.设计合适的培训内容:培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素,为此必须作好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。组织分析就是要确定企业存在的问题和不足,以及企业将来发展所需要的知识和技能。工作分析就是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口,有的放矢,对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训,不同的员工、不同的岗位、不同的阶段,培训的内容是不一样的,培训的种类也不尽相同。


  5.选择合适的培训方法:企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点,一是成人是通过干而学的;二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的;三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实,与学员有关,并凸显学习的目标。在培训方法上,除讲授外,要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,注重引导、启发和多样性,调动学员学习的自主性、积极性。


  6.选择合适的培训形式。企业培训的形式多种多样,在组织上可正式和非正式,在时间安排上可集中和分散,在工作关系上可脱岗和在岗,在培训地点上可企业内和企业外等。具体采取什么形式,应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为,企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。


  7.引入先进的培训媒介。现代企业培训的工具发生了很大的变化,除了传统的黑板、粉笔外,像录音录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面提高培训的效率,另一方面增强培训的效果。


  建立企业文化 强化学习氛围
  首先企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约,同时培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向,使之切合企业文化的恃性,并促进员工认同和张扬企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训,违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训,有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。


  如前所述,培训作为一种学习,不仅在于学习的内容,更重要的是要创造和培育组织的学习氛围,提高组织的学习取向和学习能力,促进学习型组织的创建,推动员工的继续学习至终身学习。此外,在企业文化中,应把学习纳入组织的重大任务和基本准则,以不断追求进步与卓越!

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