如何让团队重拾激情?

    |     2015年7月12日   |   文库   |     评论已关闭   |    801

||2004-10-14


[案例]:


  2003年10月的一天,北京汇特云天信息有限公司的总经理费森迅在办公桌前查看财务部门统计上来的1~9月报表,在1~9月份,公司只完成了全年销售任务的60%,看来2003年的任务肯定是完不成了。


  虽然没法完成既定任务,但公司总体的销售额仍比上年有所增长,所以大部分员工不会感到有太多压力。不过,费森迅的思虑却从销售数字上跑到了更远的地方——公司成立6年来,一直保持着50%的高增长率,这是第一次增长速度放缓。市场并没有发生太大的变化,那么问题出在哪儿呢?


  费森迅又想到了另一件事:几天前,来公司参观的几位朋友对他提出意见,公司的气氛过于安静、沉闷,不像IT企业,员工工作没有激情。这是费森迅从来没想过的问题,开始他并不以为然,办公室里自然应该很安静,才利于员工安心工作。但是现在联系到销售业绩增长莫名其妙地放慢,员工好像越来越缺乏动力,费森迅不由忧心忡忡起来。


  费森迅在自己亲手创办的公司里,努力营造平等、宽松,充满人性化的氛围,对于公司日常的经营,他笃信诚信稳妥的原则。在执行公司制度上,费森迅和员工一样遵守,从不搞特殊化。比如有一段时间,上班时间固定,每人要求打卡,作为总经理的费森迅也一样打卡,如果因为私事提早下班,也一样用红字记录时间,扣除相应的工资。


  在IT企业普遍把加班变成一种行业习惯的时候,费森迅从不鼓励加班,他认为在一些企业里,员工为了加班而加班,几乎把加班变成了一种形式。他自己首先身体力行,下了班基本上都是私人时间。所以在他的公司里,除了有非干不可的事情,一到下午五点半办公室就全空了。


  为让员工更有归属感,费森迅在员工福利上也挖空心思,设单身宿舍吸引非本地人才;买两辆面包车接送员工上下班。为给公司营造和谐气氛,人力资源部在招人上一般会倾向于性格比较平和的,这也得到了自称属于中庸的总经理费森迅的默许。相比于中关村的其他IT公司,汇特云天的流动率一直比较低。


  现在,看到公司的销售情况,联想到最近观察到的一些现象,费森迅对自己曾经认为很对的一些做法也感到比较困惑。比如,公司的单身宿舍应员工的要求陆续买了彩电、洗衣机后,员工还是不断地提新要求;而户口在北京的单身员工又认为单身宿舍对他们很不公平,这成了注重公平的费森迅很难权衡的一个问题。再比如,买了班车造成一到快下班时,员工就无心再做任何需要稍微花时间的工作了,等于班车在赶人。另外,竞争对手越来越多,而且IT行业每天长时间加班工作是十分正常的现象,那么自己的公司不加班,不就等于让竞争对手赶上来吗?


  最使费森迅困惑的是:创业初期,公司的气氛很活跃,大家充满了激情,现在员工工作为什么失去了激情?经过考虑后,费森迅结合自己的感受,在纸上写下以下情景和问题:


  情景一:经理办公会  公司每周要开经理办公会,参加会议的人员大都保持沉默,即使有个别人说话,也经常是为一些小事争执。这样,少数人争执,大多数人感觉是浪费时间,会议的效果很差,最后会议不得不停开。为什么大部分管理人员不讲话呢?


  情景二:前台电话  有人反映,前台接电话的声音冷淡,没有礼貌用语,给人的感觉不好,显得形象不够专业。类似这样细微并且很容易解决的问题,公司内部却没有人提过,或许是他们没发现,或许是发现了却不到相关部门的负责人处反映。如何发现公司内部存在的问题?


  情景三:员工互动  上班时,每个人都坐在自己的座位上看着显示器,空气非常沉闷,很少能够看到几个人坐在一起讨论问题,一到下午5点半,几乎所有人都按时下班回家。为什么大家不能形成互动的氛围呢?


  情景四:员工沟通  上级跟员工沟通时,常面对的一大障碍是员工的沉默。当你问到是否对工作感兴趣、有些什么想法,对方的回应是还可以,明显能感到嘴上说的与心里想的不一致,可他就是不愿说出真实的想法。是员工没有想法还是封闭呢?


  费森迅自认是个和气、公平、爱员工的老板,他相信员工也是这样看待他的,可是员工现在为什么丧失了激情?朋友建议费森迅裁人,增加工作时间,但是这又与他一贯的理念很不一致,可是完不成销售任务,就必须采取措施。有没有更好的办法呢?



[讨论]:


  在汇特云天这样的业务已经进入成熟期的公司里,激情重要吗?公平对激情的作用是促进还是抑制?费森迅的公平为什么换不来激情?如果你是费森迅,你将采用什么办法来提高员工的激情?



激情对于一个团队的重要性可以说是绝对的。激情是一种最高级别的动力。而费总在一些问题的处理上的确是出了一点问题。
1。从公平的角度来说,怎么来定义公平。公平不是平均公平不是白白给予。从员工所创造的利益和给公司带来的利益来决定公平。员工要什么就给什么。当你不能给了的时候如何处理?给予需要条件。现在公司利益增长速度减缓既是需要调整福利的时候。从一个角度给员工于忧患意识。
2前台电话的问题,存在于很多公司。不仅仅是一个前台的问题,而是表露出一个公司的风气情况很多公司再于建立几年之后内部的人员会转变的比较“油”而一个慢慢的转变过程中很多人员都渐渐的默认了这种错误的存在。这是万万要不得的,怎么办?————杀!杀一警百
3经理会议,没有人发言大家觉得浪费时间。这也就是由于员工积极性不再的原因所导致。没有了什么危机意识问题也就容易隐藏了。如果每个主管都能相应完成计划任务则无须强求。而无法完成计划任务的主管必须要求发言,要能切实剖析问题。否则处罚,这样管理层有了危机意识各个部门之间的内在利益也就被牵动了。彼此监督和刺激工作也就动起来了。
4缺少互动的问题需要问问费总是否有主动组织过相应的活动了。这样特殊的工作环境没有人来打破僵局是不行的。团队活动——抽出一个工作日员工必须全到,以不同的形式——可以是非工作的方式来让员工彼此交流加深了解。达到为日后工作默契做好基础。
5交流沟通,老员工怕说了实话位子不保。老总就可以找新人交流……奖励说实话的人。奖励奖励还是奖励。奖励到别人忍不住也想要说实话主动沟通为止。老板要表态有些时候是需要做点“形象工程”的不然谁敢“作乱”


新官上任三把火. 老员工与老管理者都是在习惯中生活


而且过于准时的上下班,模式化的生活也会让人意志消沉.


这个真是一个麻烦的事情!!!!



费森迅现在发现这个问题还来得及。
激情在企业的任何一个阶段都是必要的,只是表现形式不同。
费森迅这样的公平对企业的任何一位员工都是不公的,在企业的发展初期这样的公平的确能够起到很大的激励作用,可随着企业的发展,员工之间的能力、地位、作用的不同与相互了解的加深,这样的公平对起带头作用的员工是极不公平的,也就是是这样的公平对能力、作用与地位没有了必然的联系,那有能力的何必殚精竭虑呢,没有能力的何必去追赶先进呢?反正是一样的。“单身宿舍、彩电、洗衣机、班车……”是企业对员工的福利,可达到这样的福利是需要有条件的,不能因为这而让员工有了更进一步追求更好福利的借口,那有了房还要车……,没有止境的!这就是人的惰性与不知足性使然,要改变这样的惰性与不知足,只有良好的管理制度与条件,让员工知道要得到这样的福利与待遇需要自己付出多少才能获得,需要能力上的认证。
对于IT企业来说,需要有一定的独立性才能激发员工的思维,可不能散漫。不加班是导致员工散漫的一个因素,我们不鼓励加班,但可以加班,在必要的时候是通过员工是否加班来证明他对企业、对这个工作的认同度的。
对于办公会应该是尽量的少开,但一定要开好,要解决问题而不是流于形式,在开会过程中也可以体现出一个企业员工之间的互动与沟通程度,体现出一个企业的文化建设好坏。但互动与沟通并不限于此,如企业文娱活动、竞赛、体育、节庆party等等都是良好的互动与沟通方式。
对于汇特云天来说,我想主要的问题是费森迅的管理思想需要进行较大的修正,让自己的管理思想向现代企业管理过渡,而不是现在的过度人性化管理。这样只能害了自己。   
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我的公司也存在类似的问题。可能这个问题是一个发展中企业的范例。
创业初期,员工少,凝聚力强,大家沟通多,于是激情燃烧!
创业中期,员工增多,上下级之间缺乏沟通,中层不具备调动大家激情的能力,于是激情潜伏;
发展后期,员工太多,机构臃肿,效率低下,人浮于事,大家无所事事,勾心斗角,激情变成一潭死水。   


激情是很重要,但真正的激情来源于内心,决不可以大做表面文章!那样只是一种病态的状态,不是真正的激情,我曾经带过一个团队就犯了这种大错,所以我总结出,一定要让团队看到一种力量氛围….这才是最重要的



首先,一家公司需要不断创新的,创新就需要激情;那么如何寻找激情?就像两个人谈恋爱一样,激情需要制造一些氛围,员工只有在激情的氛围里才能更好的发挥,其实在案例公司营造的是按步就班的氛围,许多制度都缩小了员工的自由空间,其实不如打破这些制度,指定一些充满竞争,充满活力的一些制度.   


激情就是精神力量,抛开其他的不说,这个团队是没有凝聚力的
从深层次来说这个公司没有他自己的企业文化,没有大家为之共同奋斗的目标
要改变现状就必须设定一个让所有员工都来参与的目标,让大家都有奔头,那样,激情自然而然就来了


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