绩效考核程序与评价因素

    |     2015年7月12日   |   文库   |     评论已关闭   |    779

||2004-11-11


在规划和实施考核体系中,管理者必须决定用哪个程序。其重要性决不亚于考核的实际内容或考核怎么实施。如果雇员认为绩效考核是轻率地进行的或者管理是草率的,那么他们就不会重视绩效考核,绩效考核也就发挥不出其应有的作用。绩效考核中管理的不统一可能会产生法律问题,即使歧视性的绩效考核可能不会被提起诉讼,但是拙劣的绩效考核所带的士气的降低和生产率的下降也不利于组织的成功。   


一般来说,一种绩效考核程序应相对稳定和统一,组织不应随意变动考核程序,也不应对同样的雇员采取不同的考核程序。通常一个完备的考核程序应具备以下内容:绩效考核目的确定;确定绩效考核机构及其职责;明确绩效考核标准和范围;选择绩效考核方法;选定绩效考核的时机或时间;组织绩效考核;最后是整理绩效考核结果和进行绩效考核结果的应用与反馈。当然,一个组织的绩效考核程序不一定必须具备上述程序的每一项,一些小企业的绩效考核程序相对于大企业的绩效考核程序要简单得多,它们可能把程序中的某几项合并为一项。   


一、绩效考核的组织   


1、考核前动员。在考核中,考核人员都存在着一种心理偏差,这些心理偏差直接影响着考核效果。因此,在考核前应有针对性地宣传动员。向他们宣传考核的科学性、目的和意义、考核方法的合理性及考核的有关纪律和要求。   


2、考核方式及地点的选择。考核方式有集中和分散两种。集中考核就是将考核者集中在某一场所进行考核。分散考核就是在明确考核要求以后,考核者各自分散对照参照标准进行考核。考核时可根据实际情况选择具体的考核方式,有时也可以将两者结合起来使用。   


3、考核的资料来源。绩效考核的资料来源主要有三种:客观数据、人力资源管理资料和评判数据。   


⑴、客观数据。许多企业和单位都用客观的生产与工作数据作为员工工作成效的指标。   


⑵、人力资源管理资料。绩效考核的另一种资料来源,是人力资源管理数据和资料。采用的比较多的有缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等。在这些人力资源管理资料中,缺勤率是工作表现的最灵敏的指标之一。   


⑶、评判数据。评判数据是绩效考核中运用最广泛的资料。剑桥大学的教授们曾经对1500多种考核测量标准作过考察,发现有60%的测定采用了管理人员对下级工作情况评判的方法,而主观评判却适用于几乎所有工作职务。评判数据以管理人员(上级)的评定为主,还包括职工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等。    


4、考核的具体实施。在确定了考核的时间、地点、方式及获得了资料之后,就可以进行具体考核。具体的考核主要是考核者根据已有的资料和对被考核者的情况的了解,对照考核标准对被考核者进行考核。考核者应该客观、公正、实事求是地填写考核表。   


考核进行完毕以后,考核表应由部门主管领导或专职人员回收,并注意为考核者保密,以避免考核者因怕泄漏考核情况而造成的心理压力。   


二、整理绩效考核效果   


考核数据的整理就是通过对考核实施所获得的数据进行汇总与分类,利用概率论、数理统计等方法进行加工、整理,以得出考核结果的过程。   


1、考核数据的汇总与分类。考核数据的汇总与分类,就是将收集上来的不同考核人员对同一被考核者的考核表进行汇总,然后根据被考核者的特点,对考核结果汇总表进行分类。   


2、确定权重。权重,即加权系数。所谓加权就是强调某一考核要素在整体考核要素中所处的地位和重要程度,或某一考核者在所有考核者中的地位和可信程度,而赋予这一考核要素或考核者某一特征的过程。特征值通常用数字表示,称为加权系数。加权能够通过确定大小不同的权重,显示各类人员绩效的实际情况,提高考核的信度和效度。   


3、考核结果的计算。在获得大量考核数据之后,可利用数理统计的方法计算考核结果。计算方法可用算术平均法和体操打分数。   


4、考核结果的表示方法。   


⑴、数字表示法。这种方法是结果表示的最基本形式。它是直接利用考核结果的分值对被考核者的绩效情况进行描述的方式。   


⑵、文字表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考核结果的方法。它是建立在数字描述基础上的,有较强的直观性,重点突出,内容集中,具有适当的分析。   


⑶、图线表示法。此方法是通过建立直角坐标系,利用已知数据,描绘出图线来表示考核结果的方式。   


三、绩效评价   


工作绩效评价(Job Performance Appraisal)有两个基本目的:第一,是有助于人力资源管理者制定有关晋升、培训、报酬和纪律方面的方针与政策;第二,是有助于员工本身的发展。对人力资源管理部门来说,有能力比较和评价员工的工作绩效这一点是极为重要的。例如,如果要依据过去的工作绩效而从三个员工中提拔一人到更高一级的职位上去工作的话,就需要指明这三个员工中谁有最佳的工作绩效。同样,为帮助员工提高技能和寻求发展,了解和记录员工个人的优点和缺点也是十分重要的。    


与人事考评相关联的是人事档案的管理工作,企业中人事档案材料除了包括本人简历(基本情况)等内容外,还应包括:日常人事考评资料,包括历次奖金考评、提薪考评和各种教育训练课的结业成绩等。这些日常的考评资料和记载是决定干部使用和提拔的决定性因素。使任何职工要想升任企业内的高级管理职务,就必须在长期的努力工作中,日积月累,形成优异的考评资料。这应该是比单项奖金或其他物质奖励更能激发职工积极性的有力手段。   


这既需要对个人工作情况进行考核,又需要对各个部门或班组的工作进度、企业与单位的整体任务完成情况等作出评定;当人力资源管理培训工作需要对雇员在工作薄弱环节进行专门训练与培养时,就可以通过考核进行诊断,不仅考察个体行为,而且应该测定影响个体行为的各种心理特征,从而决定培训的具体需要和要求。   


目前在企业中,为人事档案管理设有专门的计算机管理系统和人事信息库。它们设在人事部内,企业所有职工的全部人事管理信息都分类编码存入其中,调用时十分方便迅速。这对于企业充分发掘内部人才潜力非常有效。   


如果主管已经运用工作要项及绩效标准,说明了其对员工的要求。主管的考核工作只需将实际工作的绩效与既定明确的标准相比较即可。整个考核过程大体可包括收集情报、考核类别与尺度及自我评估三大部分。   


1、收集情报:从这一次考核到下一次考核之间,主管应该搜集情报,使考核工作公平正确,否则评估就可能只是依据模糊的记忆或部属最近的行为、成就来判断。   


2、考核类别与尺度:尺度能使主管区别不同程度的绩效。利用以下四类标准来评估绩效,也许是最简单且最佳的方式;


⑴、不符合标准;


⑵、符合标准;


⑶、超出标准;


⑷、表现杰出。


有些机构用“不满意”、“满意”、“杰出”、“优秀”等字眼;也可用“无法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“优秀”等。   


3、自我评估:自我评估的观念在某些考核作业上并不是必须的。在没有自我评估的情况下,主管先独立完成考核表,而后再与员工面谈,借此了解并接受部属对自己考核的看法。   


具有自我评估观念的主管,要对员工说的是:“你的参与很重要。可能有些你所知道关于你的绩效的情况,我不知道。我很希望你能有机会将这些告诉我,我会仔细考虑,再作最后的考核。”   


人员考评中,主要的评价因素是:工作成绩、工作能力、工作态度(积极性)和工作适应性。   


对工作成绩的评价主要有四个方面的要求,即工作量大小(数量),工作效果好坏(质量),对部下的指导教育作用,以及在本职工作中努力改进与提高等创造性成果。如下图所示,对这四个方面的因素,企业规定有明确的内容定义和评价标准。成绩考评的程序大略如下:   


质量


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成绩评价


数量


教育?指导</DIV<


创造?改进



 


⑴、明确任务目标标准。在每一考评周期的开始,上级与部下就任务目标进行面谈商定,作为当期的成绩评价标准。   


⑵、制定任务完成计划。按照确认的任务目标,制定出具体的任务完成计划,从质、量、教育和改善四个方面落实计划目标。


⑶、进行自我评价。职工根据预定的任务目标和任务完成计划,对工作任务的完成情况和结果进行自我评价(同时也对自己的自我开发计划的进展情况作出自我评价)   


⑷、观察结果的反馈。直接上级(考评者)把在工作过程中自己对部下(被考评者)的观察结果通过面谈形式告知部下本人(其中有工作任务的完成情况、工作态度、表现等)与部下的自我评价结果相对照,对部下进行指导和教育。   


⑸、确定成绩考评评语。直接上级根据与部下面谈的结果,填写成绩评价表,通过间接上级和人事部门的调整平衡,最终形成成绩考评评语。    职工的能力包括三个方面,即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围,素质能力主要通过适应性考察来评价。   


通过工作成绩评定业务能力的通常作法是:观察过去连续两次或三次工作成绩考评的评语,对于成绩相同或成绩上升的情况,能力评定以工作成绩中较好的评语为准,工作态度包括工作积极性、热情、责任感、自我开发愿望等较抽象的因素。评定这些因素,除了主观性评价之外,没有其他办法可想。职工的工作态度只能由直接上级根据平时的观察予以评价。由于日本企业对各级管理干部的指导教育作用极为重视,调动部下的积极性,培养部下成为自己职位的继任人是各级干部能否得到晋升的重要条件,干部一般对评价下属的工作态度比较认真慎重,以便通过工作态度评价来达到促进职工上进心的作用。   


中国经理人

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