裁员心理帮助:该帮谁

    |     2015年7月12日   |   文库   |     评论已关闭   |    1034

||2005-02-13

裁员心理帮助:该帮谁


访北京易普斯企业咨询中心


作者: | | 2005-02-13


曾经为多家企业提供过裁员心理帮助的张西超博士,对裁员的话题感触颇深。“国内很多机构在进行裁员时,常常是有了明显的心理帮助需求时才会去做,而且不是特别系统,有些急功近利的味道。”张西超认为,企业在做裁员时可以不选择心理帮助,但他同时告诫,如果准备进行心理帮助,最好还是系统一些,而不能像目前不少企业裁员一样,心理帮助完全流于形式。


在企业裁员过程中,谁是最需要心理帮助的人?通常很多企业会把焦点集中在裁员的那一刻,或者是那些被裁的员工身上。张西超认为,不仅要关注被裁掉的员工,那些留下的员工更不能忽视。


心理帮助需要系统进行


不只是裁员心理帮助,目前整个企业的心理帮助在中国还不是特别成熟。张西超说,针对企业的心理帮助不能流于形式,关键要看它的目标是什么,起到了什么效用。以裁员心理帮助为例,要对裁员心理需求进行评估,然后进行干预,追踪被裁和周围的人,预测和控制风险。同时还应该注意到,裁员会对企业的整个指标造成影响,比如对员工士气、组织承诺和工作满意度。这些都需要用一定干预的手段,用心理帮助加以改善。


谈到目前很多中国企业在裁员过程中为员工提供的帮助手段,张西超认为,很有可能企业提供的某些帮助员工不一定需要,而员工需要做的却没有做。一些好的例子是,有的企业会在相当长的一段时期内,关心被裁掉员工的发展情况,这就是“以人为本”的表现。这样,也许员工在离开企业时得到的补偿金不是很高,但是由于心理上得到帮助,他的感觉可能比单纯得到一笔更丰厚的补偿金还好。因为心理帮助有时并不是钱的问题。


被裁员工面临的首要问题不是找工作


对于那些遭遇裁员打击的员工,他们面临的首要的问题不是找工作,而是如何消除心理上的障碍。张西超说,被裁员工迅速获得一份工作未必是一件好事,因为人在受挫之后,需要一个心理上的过渡期以整理心情,轻装上阵。


失去工作意味着什么?通常企业在“让你走”的时候,并不解释很多真正的原因。很多人就会自己给出理由,认为是自己能力的问题,自我定位常会随之下降。有的人甚至会迷失自我。失业成为他们痛苦的根源。要帮助他们解决这些问题,首先要帮助他们去面对,去发泄。


而没有被裁掉的员工从情绪的评估上看,不见得比被裁掉的人好多少,甚至有人会比被裁员工的心里压力还大,比如没有安全感,比如实施裁员的人内心会有愧疚感,潜意识里可能有负罪感。有的人甚至会想,要不,我跟你一起走,他们内心的压力并不小,一些上司请被裁的员工吃饭,可能就是这些心理的反应。同时,一些留下者的抱怨,会影响到情绪和服务满意度,而每一次的抱怨,都能折算成账面上的损失数字。


企业裁员时如何提供心理帮助


在进行裁员心理帮助时,通常是先对不同性格的人,做基本情况的分析。对被裁的对象、对象周围的人、裁员的方式及其可行性做基本的分析,然后再有针对性地进行一定的干预。


首先从管理者方面控制风险,告诉管理者怎样和员工面谈,包括对待乐观、冷漠,有敌对情绪等不同的人,用哪些不同的谈话方式,同时训练管理者的咨询能力和沟通技巧。


在裁员现场,管理者要及时发现问题,针对可能出现的危机情况进行帮助,另外,与被裁的员工需要保持互动,获得员工及其家人的信任,随时联系,给予心理指导和帮助。一般情况下,特别需要帮助的人会达到总人数的10%。


对没有被裁的员工,可以针对不同部门和群体,用不同的方式,比如结合企业文化和一些突出的话题做较为深入的沟通。


谈到裁员可能会出现的一些后遗症,张西超建议企业在裁员3个月之内有一个服务期,主动与被裁的员工保持联系,随时提供帮助。


“一定不要忽视了最关键的一点,裁员的心理帮助要让在主观上最需要的人获得帮助,因为一般希望得到帮助的人,心理压力会很大,已经难以自己处理,这就有可能发生危机。”张西超说,给被裁员工打打电话是最低的要求,以确保知晓他目前的状态如何。做到这一点,是企业真正以人为本的体现,同时也能让其他留下来的员工看到企业人性化的一面。


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