裁员心理帮助：该帮谁

||2005-02-13

裁员心理帮助：该帮谁

访北京易普斯企业咨询中心

曾经为多家企业提供过裁员心理帮助的张西超博士，对裁员的话题感触颇深。“国内很多机构在进行裁员时，常常是有了明显的心理帮助需求时才会去做，而且不是特别系统，有些急功近利的味道。”张西超认为，企业在做裁员时可以不选择心理帮助，但他同时告诫，如果准备进行心理帮助，最好还是系统一些，而不能像目前不少企业裁员一样，心理帮助完全流于形式。

在企业裁员过程中，谁是最需要心理帮助的人？通常很多企业会把焦点集中在裁员的那一刻，或者是那些被裁的员工身上。张西超认为，不仅要关注被裁掉的员工，那些留下的员工更不能忽视。

心理帮助需要系统进行

不只是裁员心理帮助，目前整个企业的心理帮助在中国还不是特别成熟。张西超说，针对企业的心理帮助不能流于形式，关键要看它的目标是什么，起到了什么效用。以裁员心理帮助为例，要对裁员心理需求进行评估，然后进行干预，追踪被裁和周围的人，预测和控制风险。同时还应该注意到，裁员会对企业的整个指标造成影响，比如对员工士气、组织承诺和工作满意度。这些都需要用一定干预的手段，用心理帮助加以改善。

谈到目前很多中国企业在裁员过程中为员工提供的帮助手段，张西超认为，很有可能企业提供的某些帮助员工不一定需要，而员工需要做的却没有做。一些好的例子是，有的企业会在相当长的一段时期内，关心被裁掉员工的发展情况，这就是“以人为本”的表现。这样，也许员工在离开企业时得到的补偿金不是很高，但是由于心理上得到帮助，他的感觉可能比单纯得到一笔更丰厚的补偿金还好。因为心理帮助有时并不是钱的问题。

被裁员工面临的首要问题不是找工作

对于那些遭遇裁员打击的员工，他们面临的首要的问题不是找工作，而是如何消除心理上的障碍。张西超说，被裁员工迅速获得一份工作未必是一件好事，因为人在受挫之后，需要一个心理上的过渡期以整理心情，轻装上阵。

失去工作意味着什么？通常企业在“让你走”的时候，并不解释很多真正的原因。很多人就会自己给出理由，认为是自己能力的问题，自我定位常会随之下降。有的人甚至会迷失自我。失业成为他们痛苦的根源。要帮助他们解决这些问题，首先要帮助他们去面对，去发泄。

而没有被裁掉的员工从情绪的评估上看，不见得比被裁掉的人好多少，甚至有人会比被裁员工的心里压力还大，比如没有安全感，比如实施裁员的人内心会有愧疚感，潜意识里可能有负罪感。有的人甚至会想，要不，我跟你一起走，他们内心的压力并不小，一些上司请被裁的员工吃饭，可能就是这些心理的反应。同时，一些留下者的抱怨，会影响到情绪和服务满意度，而每一次的抱怨，都能折算成账面上的损失数字。

企业裁员时如何提供心理帮助

在进行裁员心理帮助时，通常是先对不同性格的人，做基本情况的分析。对被裁的对象、对象周围的人、裁员的方式及其可行性做基本的分析，然后再有针对性地进行一定的干预。

首先从管理者方面控制风险，告诉管理者怎样和员工面谈，包括对待乐观、冷漠，有敌对情绪等不同的人，用哪些不同的谈话方式，同时训练管理者的咨询能力和沟通技巧。

在裁员现场，管理者要及时发现问题，针对可能出现的危机情况进行帮助，另外，与被裁的员工需要保持互动，获得员工及其家人的信任，随时联系，给予心理指导和帮助。一般情况下，特别需要帮助的人会达到总人数的10%。

对没有被裁的员工，可以针对不同部门和群体，用不同的方式，比如结合企业文化和一些突出的话题做较为深入的沟通。

谈到裁员可能会出现的一些后遗症，张西超建议企业在裁员3个月之内有一个服务期，主动与被裁的员工保持联系，随时提供帮助。

“一定不要忽视了最关键的一点，裁员的心理帮助要让在主观上最需要的人获得帮助，因为一般希望得到帮助的人，心理压力会很大，已经难以自己处理，这就有可能发生危机。”张西超说，给被裁员工打打电话是最低的要求，以确保知晓他目前的状态如何。做到这一点，是企业真正以人为本的体现，同时也能让其他留下来的员工看到企业人性化的一面。

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