高绩效团队，TOP3我也可以！

客户世界 | 2021年2月26日 | 2021年, 客世原创 | 评论已关闭 | 1520

在职场中，一提到绩效面谈辅导，班组长和员工好像都达成了 “共识”——绩效达成差的员工才需要辅导，绩效达成好的员工从来不用辅导。

辅导过程中，由于缺乏系统的辅导方法，班组长害怕员工反驳，甚至直接拒绝；也怕员工没有反馈，保持沉默，不会学以致用，慢慢失去自信心；最怕的还是员工承诺改变，却不付出行动，不做出改变。再加上有些员工对绩效不太在意，或者达到基本的标准就很满足；公司政策给到支持不足够……等等。

如何激励激发员工的工作积极性，提高整体绩效，就成了令班组长头疼的问题之一。

做好绩效面谈辅导其实并不难，作为班组长首先需要明白所有员工都需要绩效辅导：每个月和员工至少做一次正式绩效辅导；不同类型员工的绩效面谈需要不同的方式；面谈辅导是一种激励：面谈的目的是为了提升绩效，不是批评，是和员工一起探讨得到高绩效的方式方法，给员工努力的方向，让员工明确自己努力的方式，更关注绩效指标，不要盲目努力，甚至迷失了方向。

汉代扬雄在《法言义疏》卷三里写“珍其货而后市，修其身而后交，善其谋而后动成道也”，意思是指做事要先订好计划然后再行动。

绩效面谈也是一样，做好充足的准备，才能事半功倍。绩效面谈前班组长可以提前约好双方的时间。调整员工的上线以及上班时间，告知员工面谈的具体时间，避免突发事件影响。最重要的准备内容是资料的准备，包括员工绩效达成情况，表现等。

正所谓：摆事实，讲道理，绩效数据达成是透明、公开的。同时也需明确本次的绩效达成在班组中的位置，以及员工绩效的数据趋势。

针对绩效面谈，班组长还必须修炼的一项内功就是“心态”。让我们放弃假设，把我们对员工所有的假设，对员工以往表现留下的印象清零。不要带着有色眼镜来和员工进行谈话；保持冷静和开放的态度，不要给员工“大局已定，只是告知”或者“秋后算帐”的感觉；积极聆听——运用教练中的倾听技巧，会帮助我们更好的完成本次辅导。

处理不同意见时要记住，千万不要把球接在自己手里。可以采用开放式提问，征询的口吻找到解决方案。例如“是什么原因你会这样认为呢？””你认为怎样解决会更好呢？”用商量解决方案的方法引导员工接受建议。如果员工的方案和建议可行，可以采用员工的建议，并鼓励更多更好的想法；如果员工的方案不可行，你的建议是正确的，告知员工背后的原因，并劝说采纳你的意见。

谈话过程固然重要，行动落地才是法宝。

绩效面谈后，班组长要及时确定跟进和支持，是否能够给员工足够的支持，是我们本次辅导最关键的内容。确定改进中我们承诺的内容，也就是：我们能给员工什么？在每次和员工谈话的时候，问问自己，在这项工作中，我能给员工提供什么？承诺一定要兑现。决定下阶段对员工的要求–员工需要达成的目标，注意是符合smart原则的目标。教练式工作与绩效辅导是找出关键的绩效指标，绩效指标就像一个“平衡轮”，找到关键提升指标，可带动整个“平衡轮”的提升。

教练中有个好用又好玩的工具就叫“平衡轮”，它可以用于员工绩效辅导和目标的制定。我们一起来看看平衡轮在绩效辅导中是如何起作用的。

首先邀请你在一张纸上画个圆，将圆圈平均分割为6-8个部分，然后根据你想要分析和达成的目标分成几个关键方面，比如营销收入、参评率、一次解决率、质量瑕疵、挂机满意率、通话均长等等。把这些内容分别填在圆圈外的划分区域内。然后结合目前现状，请给你设定的这几个领域的满意度打分（1分很不满意，10分非常满意），这样就创建了平衡轮（图1）。

然后手拿这个平衡轮，开始以下对话：

在你的平衡轮中，你注意到了什么？（这里不是想象的，是视觉的，直接从平衡轮圈中看到的。）
未来哪些领域是你想要去更加完善的？
哪个领域（关键点）的满意度分数提升，对于你整体的平衡能带来更大的帮助？
你会做些什么提升满意度？
你的行动计划是什么？
你会什么时候开始行动？

怎么样，就这样很容易制定了行动目标。

图1：平衡轮

“平衡轮”使用的关键点是找当下最重要的关键，而不是找短板。平衡轮是动态的，所以它是过程，而不是目的，因此可以定期为自己和团队做一次。推荐大家也可以使用不同的颜色来做平衡轮，通过颜色对比可以看到鲜明的对比。

“平衡轮”是教练里非常经典的工具，经典之处在于任何人都可以用，且用途广。不但可使用在生活，工作，学习等各方面，更可以具体用在绩效辅导，团队管理，领导力提升，家庭探索，职业发展，健康管理，人生发展、兴趣爱好等不同场景。“平衡轮”可以帮助我们聚焦目标、评估现状、做决策、找到提升方向、提升满意度。用好“平衡轮”，车轮滚滚。打造高绩效团队，教练型班组长，你一定可以做到。

作者：吕留芳、鲍春婷、于百慧、宋巍；单位为优服邦。

本文刊载于《客户世界》2021年1-2月合刊。