掌上大学我们一直在路上

    |     2018年1月12日   |   2017年   |     评论已关闭   |    130

我从2017年2月份开始跟进国网掌上大学APP的运行和推广,目前该项目已进入到试运行阶段,虽然只有半年多的时间,但这种移动化学习的理念让我感触到很多的新鲜想法,让我开启了灵感的大门。

当我们提到“教学”、“培训”这样的词汇时,大部分人往往会直观地认为是老师在教室授课、学生埋首做笔记的传统课堂模式。因此移动化教学作为一种新型教学手段,它的被接受度、认可度及流程完善度等相对于传统培训模式仍存在一定的挑战,但与此同时也伴随来更大的机遇。

作为国网客服中心人力资源部的一名内训师,我的主要工作职责就是以面对面的形式在相对固定的场所对员工进行业务知识、操作流程等相关职业技能的培训。那么,如何转变思维,将线下的交流互动的教学模式转变为线上的激活个体自主学习模式,逐渐成为了我工作中思考的重点。

在设计移动培训平台的初始阶段,我们主要在其模块组建、学习内容、反馈形式三方面着力开发,既要吸收其他日趋成熟移动化培训平台的开发经验,又要融合体现国网客服中心这种呼叫行业的企业文化、教育理念、工作目标和发展愿景。首先,就要认清移动学习与传统培训之间最大的区别。

一、 时间地点的“乾坤大挪移”

空间:从在培训场地进行的学习扩展为在各类公共场所以及上下班路途中进行学习与认知。

时间:从固定时间的阶段性学习到教与学的活动起点不再是同步的,学员学习时间的自主性能动性更强。

二、 培训情境的“创新与改革”

量变:从课堂上统一庞杂的整体知识模块的被动学习到海量信息中主动筛选有针对性的适合自己的信息学习。培训变成了自主学习,情境发生了颠覆转变。

质变:从培训与工作的弱关联性到移动培训可以渗入或者直接模拟工作场景的变化。

三、 学习内容的“控制与定制”

控制:从企业严格控制内部培训生学习内容,到学员、数据分析甚至各地省公司共同对学习内容进行控制。

定制:从固定不变的学习内容到由浏览经历以及喜好而决定的呈现优先级。

其次,由于我们工作的世界已经发生了翻天覆地的变化,我们每天所做的繁杂的事务以及所需要的各种“斜杠”技能、能力、与他人合作的方式、工作的实际地理位置,都和过去有了很大的不同。这些变化都呼唤着一种新型企业的学习者已经诞生,因此学习的需求也在不断变化:

一、 从全方位地了解到有针对性地学习:处于信息爆炸时代的学习者,会被无数信息链接着,这就极易造成无法较长时间的专注。因此让他们轻而易举地获取学习内容的措施显得尤其重要;

二、 从教科书式教导到学以致用式:新型学习者更加地理智以及务实,因此他们更期待“无缝信息”,也就是学习内容必须与实际应用的有效结合,当然最理想是直接链接其工作难点和易错点,以便他们的更好地认知学习和发挥应用。

三、 从填鸭式学习到自主学习:新型学习者期待被授权以及自我导向,他们需要自己控制、量化学习的内容和节奏,我所要做的只是尊重并启动新一代员工的自主学习意识。

由于学习的时空、情境以及内容等学习模式的变更,学员的状态、需求以及个性化等学习需求的发展,我们需要应对培训形势持续化发展的挑战。审时度势,内化企业迭化水平较低的课程,根据需求以及阶段性比赛、述职以及演讲等活动来随时调整不同类型课程的呈现。

还记得2016年的ATD大会,给我印象最深刻的就是“脑科学”学习的应用。大脑记忆的七大规律、六个要素就非常适合运用到我们这种碎片化时间较多的呼叫行业的移动学习平台中,而我们采取措施至少要做到“两手抓”。

第一手抓认知负荷。我们需要降低认知负荷,提升需求匹配度,让学员在乐趣中不知不觉中体验学习。

(一) 内容精湛才足以抗衡随时出现的娱乐信息,内容越精,学员越易于接受

(二) 内容有针对性才能使学员自主选择所需要的工作内容,真正形成主动学习的习惯。

(三) 学习是一种反人性的行为,因此只有将泛娱乐化这种人性化方式融入其中,才能让学员在潜移默化中吸收。

第二手抓学习联带感。我们需要建立学习联带感利用群体效应实现学习成果的转化。

(一) 配合记忆曲线的规律,通过推送相关内容去建立与之前的学习联系、巩固联系,循序渐进地改善“学后即忘”的现状。

(二) 通过社交手段可以实现对知识点的引燃,并达到快速扩大受众的效果,创造出“爆款”知识点。

(三) 培训的最终目的是学以致用,学后的转化对于企业才是真正价值。

由于国网的培训APP才刚刚落地,作为一个非专业APP运营人员,在对比其他企业的移动学习软件后,我有以下一些方面的希冀以及一些需要我们共同努力的方面:

一、 应用推广方面(一) 智能化与定制化的推送

员工不希望在每天繁多的业务或信息中“海选”与自己相关的消息,而希望通过系统能够根据用户权限(用户身份、职位以及用户所在的组织、兴趣圈等)及浏览历史智能地向用户推送消息,而用户也可通过主动关注或解除关注来定制或取消消息,做到“有的放矢”和“量体裁衣”。

(二) 可视化的积分奖励

想要持续性的保证学习热情,就要调动起每个人的主观能动性,实现既要维持平台的活跃度又要保持用户的积极性的目的。想到做到很简单,让用户只需要通过参与就能够在过程中有所奖励,及时满足其成就感(模拟游戏心理)就可以办到。其实奖励是最好的认可,即使只是简单的一份小礼品,但却有纪念意义是自己努力得到的回报。

比如在摩博魔学院平台,用户可以在阅读课程、学习课件、发表评论、分享课程、参与社群活动的过程中,获得积分,足够多的积分,可以兑换不同的奖品。不仅一定程度上保证了平台的活跃度,同时也让平台的内容丰富了起来,里面的课程五花八门,很有参与感和可读性。

我们的掌上大学也可以设定积分的形成与兑换机制,比如全面学习了一门课程(包括阅读、学习、分享、考核、修正等流程)后,可积500分,而2000积分即可兑换一门企业付费的公开课程或者是可以拥有企业定制的专属钥匙链等学习或生活用品等,这样的学习模式也会深受学员的喜欢,同时也可以增加一定的趣味性,在一定的程度上,可以提升后续学习率与应用率。

二、 运营工作方面(一) “共享经济”模式下的知识共享

企业培训只有不断反馈和讨论,知识共享,才能达到学习效率的最大化!可谓是无互动不学习!每个人都是独立的个体,都具有独立思维的存在,不同思维的碰撞,将收获无数的创意点。无数的点的连接交流就形成了网状的学习模式。

我们可以效仿“富尔玛”公司的做法,将学员在平台上分享的文章或者思想打印成册供大家传阅,这样做不仅能够提升学员学习的积极性更能从中选取意见领袖,带领大家共同学习进步。

(二) PGC(专业生产内容)与UGC(用户生产内容)并行不悖

进行模块化的分类,有利于进行系统的学习和分享。无论是新加入的用户还是老用户都能在不同的区域找到适合自己情况的学习内容。很多培训平台上的精品课程和分享课程都在不同的模块里。这样既避免了和用户娱乐性的内容混杂在一起,也让真正想学习的学员可以迅速找到课程,节约了寻找时间。

三、 人员组织(一) 开拓“幕府”模块,选拔“专家”角色

沿袭积分制定能涌上许多好学之士,将这些人群置于 “专家幕府”模块中呈现出来。既有表彰宣扬之意又能带动大家学习、分享之热情,在提高程序使用率的同时,真正达到让员工有所收获的目的。

(二) 建立“网红”式的意见领袖库

调查表明“10%的意见领袖创造了80%的原创帖,吸引了90%的点击率,要搞定用户,先要搞定平台意见领袖”当然对于企业人力资源来讲,培养与引导意见领袖才是重中之重。

意见领袖将是未来网络生活的重要组成部分,也是企业需要正确引导可以形成正向力量的不可忽视的群体。

四、 培训辅助(一) 学习号缔造属于自己的兴趣帝国

将平台上每一个学习号皆能锻造成一个单独的培训领域,里面同样涉及相关课程、专家以及线上线下活动等。好似画中画、镜中镜,给人无限蔓延,学无止境之感。同时也拓宽了员工的学习领域及视野,在如今这个信息泛滥的时代每个人都需要拥有一个属于自己的桃花源。类似于学习号的是我们的圈子的设置。我们可以借鉴学习号的运营,将圈子发展成每一个圈主的帝国,每个圈子都有自己的文化都有自己的内容。

(二) O2O(线上线下的结合)活动的交替运用

线上会公布很多专题活动以及线下的培训课程的报名,让线上线下的学习紧密结合。用户根据自己的需求以及兴趣主动选择培训课程。不仅能避免企业员工被动学习产生的倦怠情绪而且会更好地激发员工完善自己寻求进步的心理。我司可以借鉴此法将线下的公开课程的报名放于培训平台上进行,还可以让员工自己组织学习活动共同进步,同时在此过程中企业也能够甄选出以部门意见领袖,为企业的培训和发展佐以储备。

作为企业人力资源的内训师,除了做好本职授课工作外还要思考如何开发设计既符合企业价值要求又满足学员心理需求的培训项目,掌上大学这种移动学习带给我很多反思。我们传统的面授培训,尽管在互动性方面略胜一筹,但在工作场景中,却很难再去温习、回顾,也欠缺及时的指导交流。其次,人才培养法则告诉我们在岗实践占70%,教练辅导占20%,知识学习只有10%,这就意味着我们的培训其实是一个系统的工程,不能单独割裂来看。不论是面授培训还是移动学习,都作为一个培训的工具,能否在人才培养的成长环节里面起到一定的辅助作用,才是工具的最大价值。

《高效能认识的七个工作习惯》中给我启示,“以终为始”给我们化繁为简的指引,构建企业培训生态圈,形成培训与转化的循环才是王道,“掌上大学”任重而道远。不过还好,我们一直在路上。

本文刊载于《客户世界》2017年12月刊;本文作者为田方晨,作者为国网北中心人资部内训师。

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