山不过来,我就过去 ——论员工激励体系创新

    |     2017年4月20日   |   2017年   |     0 条评论   |    437

有一则古老的故事:有人找到一位会移山大法的大师,请求他当众表演一下绝技。大师在一座山的对面坐了一会儿,就起身跑到山的另一面,然后宣称表演完毕。众人大惑不解,大师道:这世上根本就没有移山大法,唯一能够移动山的方法就是:山不过来,我就过去。

 

“移山大法”的故事告诉我们:如果事情无法改变时,我们就要尝试改变自己,改变做事情的方法。

 

现实生活中有许多事情都像“大山”一样是我们无法改变的,或至少是暂时无法改变的,比如常听到一些管理者说现在年轻员工的队伍不好管也不好带,遇到这样的情况不妨尝试上面的“移山大法”,不能直接改变员工,就改变一下管理方法来达到管理目标。

 

一、激励机制是灵活有效的员工管理手段

时代在发展,企业也在往前走,但是很多团队管理者发现企业人才跟不上企业发展的步伐,在任何企业中,人才的成长都是一个艰辛漫长的过程,员工的持续成长是很难做到的,因为人很难改变自己习惯的做事方式及心态,在遇到新事物新环境时无法立即主动适应。如果管理仅用考核的方式去改变员工,让其行为和心态达到预设的管理目标,并不能从根本上为企业发展带来持续增长的价值。英明当管理中实施激励机制,既可以满足员工和内外部生产发展的需要,又可以设计出合适的外部奖励来达到管理目的。因此,除了考核,激励也是非常有效的员工管理手段。从改变员工内因的角度来说,激励比考核更加有效,无论新人还是老兵,都需要激发、激励、激活。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。

 

激励是心理学的一个术语,它是指激发人的行为的心理过程,持续激发人的动机和内在动力,使其心理过程始终保持在激奋的状态中,是鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励这个概念用在管理中,就是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织任务,实现组织目标。

 

研究发现,一个人的工作绩效与人的被激励程度是有着紧密联系的,工作绩效就是能力×激励的外在展示,适当的激励可以为企业挽留人才、提高企业绩效,充分调动员工工作积极性以及对工作的热情。一方面,激励是提高经济效益非常重要的因素。另一方面,有效的激励可以增强员工的自信心、上进心、创造力、协作精神、团队精神和向心力。

 

二、激励机制的运用误区

虽然,激励在企业员工管理中是一种十分有效的管理方法,但是员工的需求复杂多样,所以激励的途径也是多种多样的。对于企业经营而言,简单的激励已经不能完全有效地激发员工工作热情、提高工作效率了,分析原因主要是激励机制进入以下几个误区:

 

1、 激励≠奖励

很多人在带团队管员工时,简单地认为激励就是奖励,也有片面地认为激励就是给员工更多的工资薪水和更多的奖金。激励并不全是鼓励,它还包括许多负激励措施,如淘汰激励、降职和退出激励。轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施,即负激励。按照激励中的强化理论,激励也可适当采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、降薪、淘汰、退出等形式以否定某些不符合管理要求的行为,从而使员工认识到错误并修正错误回到正轨中。

 

2、 忽视激励群体的层次性

激励对于不同的人具有不同的含义,对有的人来说,激励是一种动力,而对于另一些人来说,激励是一种心理上的支持或者为自己树立起榜样。不同层次的人需求也不尽相同,如果管理者在实施激励措施的时候对所有员工都采用“一刀切”地的激励方法和手段,管理效果会适得其反。

 

群体不同,层次性有所不同,不同的人所追求的价值目标也不同,并且存在着很大的差异。有效的激励必须建立在相同层次、同等价值观的基础上,通过对不同类型人的分析,找到群体的激励因素,有针对性的进行适当的激励,这样的激励才具有有效性。

 

三、充分考虑员工的个体差异,实行差别激励

莱宾斯坦X效率理论研究认为,企业组织内部的效率取决于个体员工的努力水平。只有针对不同类型的员工采取不同的激励政策,才能达到预期的激励效果,最终实现组织利益与个人利益上的一致。

满足自己的欲望就是人的本性。激励就是管理者遵循人的行为规律,根据激励理论运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。一旦需要有了明确的目标,就会立即转化为动机,从而激发人们去行动。所以说“需要”是人的行为之本,是激励的依据。从现有的各种激励理论来看,一般可从三个角度来认识激励:一是以需求为激励的基础;二是以信息加工和决策为研究激励的方法;三是通过建立目标来进行激励,主要体现为以下三种形式:

 

1、物质激励:主要包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况。

 

2、精神激励:随着社会和时代的发展,大家生活水平再逐年提高,越来越多的人,特别是年轻人在选择工作时已不仅仅是为了生存而工作,尤其是一些知识型、技术型的员工,工作更多的是为了获得一种成就感。所以“成就激励”也是员工激励中一个非常重要的内容。

 

3、情感激励:企业良好的制度保障等都可以对员工产生情感激励,在一定程度上可以保证公司员工的公平性,而公平是员工重要的情感需要。公司的办公环境,如办公设备、环境卫生等也会直接影响员工的工作状态和工作情绪。在高档次的环境里工作,员工的工作行为和工作态度都会向”高档次”发展,在情感上激励着员工。

 

四、科学有效的激励理论与方法

如何运用科学的方法有效进行员工激励呢?下面结合企业管理的员工激励中存在的问题进行分析,下面介绍6个在员工激励中运用得较多的激励理论。

 

1、运用马斯洛“需要层次理论”摸清员工需求

马斯洛“需要层次理论”是比较熟悉的一套激励理论,也是被大家引用到管理中较多的一位美国管理心理学家研究成果。马斯洛认为,人类的需求分为5类,即:生理的需要,安全的需要,社交的需要,自尊的需要,以及自我实现的需要。根据马斯洛的需求层次理论来看,人的需求是有层次性的。从低层次的个人需求来讲,采用物质激励会更有效。而高层次的技术人员和管理人员,该群体内在的精神方面对成就的需要会更多些,这个群体他们也是企业价值的重要资源,企业要留住他们,除尽量提供优厚的物质待遇外,还应注重精神激励(如荣誉称号、仪式感的展示机会)、培训机会和工作激励(如晋升、分配有挑战性和成就感的工作),满足该群体对象的需要,鼓舞员工的士气,进而激发员工的上作积极性和创造性。

 

人的需要会随着不同时期存在不同的需要,这种需要具有层次性。它告诉我们人的需要是多种多样的,激励方式也多种多样的。不仅要给人以物质的满足,而且要给人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后,精神需要更为重要,满足人的高级需要将具有更持久的动力。这就是马斯洛的需求层次理论运用到管理上给予我们的启示,同时也得到了广泛的认可和应用,许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施,在实践中收到了良好效果。

 

2、阿德弗的“ERG理论”充分考虑激励时的交叉影响

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论进行进一步研究,将需要层次修改为“ERG理论”,即:人的“需求”有三种核心的需要——生存、相互关系和成长。第一种“生存”,需要涉及到满足人基本的物质生存的需要。第二种“相互关系”,需要维持重要人际关系的需要,是人在社会中立足的重要需要。第三种“成长”需要,就是个人发展的内部需要。阿德弗“ERG理论”证实了人的多种需要是可以同时存在的,并且通过研究表明如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此,管理者在对员工进行激励时,应当充分考虑三种需要交叉影响的可能性。

 

3、全面激发自身潜能——麦克里兰“成就需要理论”

麦克里兰的“成就需要理论”把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。“成就需要理论”研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的反方法,该理论也表明了情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

 

4、剖析关键激励因素——赫兹柏格的“双因素理论”

赫兹柏格在理论中指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素,这类因素的满足只能消除员工的不满,不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性。

 

5、正向激励的亚当斯“公平理论”

“公平理论”认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较,如果两者之间比率相等,则认为公平合理而感到满意。

 

6、营造向上工作氛围,罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”

“综合激励模式理论”研究表明,通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手,有的则从研究激励的目的着手进行研究。

 

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。

 

互联网时代下的员工,自我发展的目标决非仅仅满足于对现有工作的胜任,其目标是为未来职业发展打下基础创造条件,他们渴望自我成长,自我发展,实现自我价值。他们加入企业不仅仅是为了获得物质报酬,还希望能发挥自己的专长,成就自己的事业,有着内在成就的动机。因此,企业在为员工提供一份与贡献相称的报酬外,还应健全人才培养机制,建立职业发展规划,为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使其具备一种终身就业的能力。

 

激励管理本身也有一个不断优化完善的过程,需要管理者在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在激励体系中,这样才能使激励管理能够保持持续的有效性。

 

当管理中的“大山”无法移开的时候,我们就应该主动走过去。科学的激励体系中创新是很重要的,不能为了管理而改变员工的行为,作为企业管理者应该更多的思考如何激发人的潜质,在岗位上发挥出员工的能力!

 

本文刊载于《客户世界》2017年4月刊;作者周四维,作者工作单位为中移在线服务有限公司重庆分公司

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