影响力磁场:职场中不容忽视的力量

    |     2019年9月16日   |   客世原创   |     评论已关闭   |    307

我们都知道打哈欠会“传染”这个现象。一群人在开会,你打了个哈欠,同伴看到了,也会下意识打一个。可能你会说:我打哈欠可没想那么多,那是诚实的身体作出的反应。而对方收到了疲惫的信号,在同一时间共鸣了,就形成了所谓的打哈欠会“传染”现象。

从心理学角度,打哈欠会“传染”属于行为模仿,是一种心理暗示活动。所以在日常工作中,如果你经常遇到一些重复出现的场景,与其花时间去抱怨,不如延循心理学的途径进行一些探究,思考一下心理暗示对职场工作有哪些影响。

员工为什么会抱团离职

员工接二连三离职怎么应对?难不成是因为管理人员运势不佳导致的?

在管理中我们常常看到一个现象,当有人提出离职后,会有接二连三的离职信息出现。这是为什么呢?一个人离职了,很容易会让其他人也产生共鸣,比如这个工作不好,每天都做重复的工作很烦躁,客户不讲道理等等一系列的负面情绪充斥到大脑里。这时候有人走了,那个正酝酿着要离职的人在这一刻就非常有共鸣,一个不小心就会离开。相信很多管理人员都和笔者一样头痛吧,那么如何去预防呢?在这里重点和大家分享关于新员工离职的预防。职场里新员工比较不稳定,企业花出大量时间去招聘和培养新人,培训期结束新员工就离开了,会让团队大伤元气。所以,我们管理人员能做的就是想办法向前走。

先带给大家一个词:亲密素。当我们感觉到信任什么人,依赖什么人或被信任的时候,亲密素就会提高,信任代表的是安全,而安全是我们的第一需求。所以我们知道为什么信任对于彼此多么重要。2017年笔者所在的计算机学院招收了三个女孩,之后两个离职了,只剩下一个女孩后来成为了班组长。有一次团建,她告诉笔者:“我当时差点就跟着走了,是因为您让我帮忙做了一个表格,并且还夸我很心细,被认可后感觉很开心,所以我认为自己能胜任工作,并且更加积极参与工作。”新员工在工作中被认可、被鼓励是多么重要!他们刚来到企业,就像个小孩子,会经常说错话、做错事,所以管理者要在帮助他们提升技能的同时给予更多的鼓励和认可,这也是他们需要的。

人还有一个强烈的需求,就是团队的需求。脱离团队会让人感觉孤独,感到受威胁,受威胁压力素就会上升,俗称焦虑。所以,不要让新员工落单就尤为重要了。细心的管理者要去观察新员工是不是可以主动找到自己的朋友,如果没有,那就需要多花些心思与员工培养感情,慢慢带他融入到集体中。笔者的团队也曾出现因无法融入团队而离职的现象,所以在这里建议各位管理者不管业务多忙都要安排和新员工沟通交互的机会,主动询问其工作的困难,如果这些困难他无法消化掉,可能很容易就产生离职的想法。

当然老员工的抱怨也会产生共鸣。处理不好,就会给其他人带来负面影响如果你不能抵挡私底下的抱怨,那就建议光明正大开个吐槽大会。心理学中习得性无助的测验结果告诉我们,如果总是不听取大家的建议,或是没办法耐心倾听大家的建议,那么被拒绝的次数多了以后,尽管有建议大家也不会反馈了,只会说这是制度的要求,所以我们需要学习有弹性地处理大家的负面情绪。

指标管理如何形成影响力

高峰期大家都在忙,一个积极的团队监控起来会感觉很轻松,大家的心理活动是:大家都忙,所以自己也不好意思不忙。但是如果你的团队在高峰期只有个别在忙,其他人都没有紧张的状态,管理人员就需要警觉了。大部分人会对照不忙的人,认为我不忙也没关系。要想办法让大部分人积极而带动个别不积极的人,运用了影响力这个心理暗示,就可以提升团队的评价率指标。起初大家都认为做不到,管理人员先做到重视,然后影响更多员工重视,当一个团队大多数人都能达到基本要求的时候,末尾的人会努力追上团队,就像工作时候大家都穿工装,没穿的人就感觉浑身不自在,不由自主地想一起穿。

今年笔者所在单位业务高峰持续时间比较久,一个高峰期过后,明显发现中心KPI指标急速下降。月度开会的时候,发现几个中心情况也基本一致。为什么究其原因,是因为排队量变少了,大家认为电话少了,该让自己放松下了,所以处理问题的速度也放慢了。管理人员也接收到了相同的暗示,就会不好意思开口管理,因为他们认为员工太累了,不能再施压了。

但是压力管理告诉我们,一个人要有适当的压力,否则会停止成长,甚至会对未来的生活、工作充满焦虑。有些员工,特别喜欢业务高峰期接线,因为他们喜欢挑战自己和挑战别人的感觉。一旦不忙了,他们没了目标,就失去了方向,反而更心累。所以,我们要警惕负面的心理暗示。尤其是团队的管理人员,要时刻记得自己的使命是带着团队向前冲,而不是想着怎么往回缩。

下达通知的影响力

当领导告诉你周末需要加班的时候,当领导告诉你要上晚自习的时候,如何说服员工?笔者发现管理中很多事情执行不到位,和管理人员的传达方式是有关联性的。如果你只是拷贝通知,结果可能就会不遂人意,还可能会给团队带来很大的负能量磁场。我们可以尝试用影响力来解决问题——先找几个合适的员工,如果是加班问题,你可以尝试找爱旅游的员工,因为他们喜欢调休。如果是想调研一些工作制度流程或要员工配合的事情,那就去找开会时建议多的员工,如果他们在例会上支持你,远比管理人员空口说服有用得多。当然,不管是找“托儿”还是给员工开集体大会,我们都需要站在对方的角度去思考,这么做他们能获得什么。但是,很多新手组长在自己都不能说服自己的情况下,去找“托儿”也不会有明显的说服力,时间久了反被当成套路。所以,说服别人前,一定别忘了先说服自己。

 

作者王强;为百望呼叫中心北京分中心主任 。

本文刊载于《客户世界》2019年9月刊。

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