员工辅导没有模板，但我有武器

不带评论的观察，是人类智慧的最高形式

——克里希那穆提·印度

业务有问题，沟通无方法，同一问题屡次出现，面谈沟通轻描淡写没结果，业务培训隔三岔五不见效，员工在工作中出现失误，班组长随时随地、劈头盖脸的直接指出批评，在班组管理中经常会出现这样的情况：

★只说问题，不说方案，不给辅导；

★在辅导时带着批评的心态，使用评判的语言；

★辅导过程只说事，不说情； 只关注过程，不关注辅导效果。

一对一的辅导（个性问题）：发现员工错误当场指正，如在巡场中发现员工业务回答错误，随时随地叫停，及时避免出现问题。也可以事后单独辅导，这个时候班组长可以根据下面的五步法进行辅导：

1、准备好员工辅导表；

2、播放录音/案例；

3、分析录音/案例，并请员工自己指出问题所在；

4、班组长发表看法：肯定员工的态度，指出具体问题，同时表明问题的重要性，并提出期望；

5、制定改进计划：明确员工已知晓问题所在，并列出具体的改进计划。

一对多的辅导（共性问题）：同样需要事前准备，准备好时间、场地，设备、案例，在辅导过程中也有五步法：

1、准备好员工辅导表；

2、播放录音/案例；

3、分析录音/案例，并请员工自己指出问题所在；

4、班组长发表看法：肯定员工的态度，指出具体问题，同时表明问题的重要性，并提出期望。

5、制定改进计划：明确员工已知晓问题所在，并列出具体的改进计划。

以上两种辅导方法，帮助团队每个成员持续提升工作能力，不断成长和进步，在教练中可以使用发展性反馈对员工进行辅导。

发展性反馈指的是，通过指出员工不恰当或者错误的行为时以及需要改进地方，帮助员工制定改进方案。

这个教练小工具给班组长管理的启示在于：批评要对事不对人，它有别与责难性批评，目的是针对员工的错误行为，予以及时的指导，期望改善并帮助员工成长。

发展性反馈，与积极性反馈一样，同属于教练的有效反馈技术，是促进员工的行动，提高下属工作绩效的重要技术，让我们员工工作更有动力。

发展性反馈简称为AID，这里的A是act，指的是事实和行为；I是impact，指的是影响；D是Desired，指的是期待。

在使用时，A首先要描述对方不恰当或错误的事实和行为；I要说出这个行为造成的影响，这个影响可以是对他自己的，也可以是对其他人或团队；D直接表达对员工改变行为的期待。

如何让员工心服口服并有改善行动的关键点，在发展性反馈中，特别要指出需批评的点在于错误行为而非评判。因为在批评中，一不小心加入了主观评判，员工会很难接受，从而不愿意改变，便失去了发展性反馈的效用。

应用的时候，可以直接使用发展性反馈的句型：我看见了……，这会影响你……，我希望……，我要求……，你怎么看？

举个例子：我看到你已经连续三个月质检分都低于90分，截止目前已下线学习了二次，这样的成绩已经影响到你的日均话量和月度考核成绩了，后续可能也会影响到你的年度考核。我希望你重视起你的质检成绩，抓紧找到方法提高。你怎么看？

在使用发展性反馈是，需要注意：

☉看到听到不妥行为要及时进行发展性反馈，不要秋后算账；

☉发展性反馈用“我“开头，会更客观，体现相信员工信念担当；

☉批评时要与员工单独进行，还要注意环境，期待员工成长是目的；

☉发展性反馈完毕，要提出“你怎么看”给予员工回应的机会，等待员工说出改进的行动的计划；

☉发展性反馈一般不要在众人面前进行，除非班组长请员工集体进行发展性反馈。

发展性反馈教练型班组长中非常重要常用的武器之一，让员工直面自己的工作问题，及时改善错误的工作方式，帮助员工提升战斗力，从来提升工作效率，达成业绩，期待我们的员工未来发展更好。

作者：吕留芳、鲍春婷、单明辉、万小宁；单位为优服邦。

本文刊载于《客户世界》2020年9月刊。

转载请注明来源：员工辅导没有模板，但我有武器

本文链接地址：http://www.ccmw.net/article/174470.html