数字化人才培养及人才工作数字化转型浅析

客户世界 | 2023年5月6日 | 2023年, 客世原创 | 评论已关闭 | 508

023摘要：人才工作的数字化转型，一要提升人才数据的数智化标准，建立和完善人才大数据的相关标准体系，加快推进人才领域的数字规则、数据标准、数据管理和开放办法，围绕管理标准、采集流程、平台搭建、技术标准等方面，对人才工作数字化转型涉及的内容加以规范，同时还要做好数字安全工作。二要推进人才政策的“数智化”建设，运用数字化技术、数字化模式，推动人才政策需求的数字感知、执行的数字监督、绩效的数字标度、提升的数字追踪、技术的数字赋能。三要强化数字赋能，搭建人才发展的数字化生态体系，从人才开发全流程角度出发，打造丰富应用场景，积极释放数字化蕴含的巨大能量，围绕人才引进、培养、评价、服务等各个环节优化再造人才工作流程机制，不断提升人才智力的配置效率、人才工作的运行效率、使人才开发更具竞争力、更具创造力。

关键词：数字化人才、数字化人才培养、人才工作数字化转型、人才数据公共服务平台、人才统一大市场

党的十八大以来，习总书记一直高度重视数字化发展，多次强调要抓住数字化的机遇，大力推进“数字中国”建设。人才领域是数字化转型、数字化建设的重要组成部分，把握数字发展的趋势、应对数字发展的要求，加快推进人才工作数字化转型，培养高水平的数字化人才成为当务之急。让数字赋能人才发展，让数字化转型成为人才引领发展的重要动力，发挥数字化人才作为创新驱动的核心要素和数字化转型的第一资源的作用，这是深入实施新时代人才强国战略、建设世界重要人才中心和创新高地的题中之意。

一、数字化人才分类及培养

随着人工智能、物联网、大数据和云计算的广泛运用，数字经济成为我国经济增长的新引擎。新业态、新模式的不断出现，推动着传统职业的不断变迁，新岗位和新职业随着信息化的广泛应用也应运而生。2022年人力资源和社会保障部发布《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》，新版大典首次标识了97个数字职业，占职业总数的6%。认定了包括大数据工程技术人员、数字化管理师、全媒体运营师、互联网营销师、人工智能训练师等数字新职业。

（一）数字化人才定义

对于数字虽然定义各有不同，但汇总下来，“数字化人才”可以理解为具有一定的数字化思维、素养和ICT技能，能够为组织的数字经济业务提供支撑的各角色从业者。

（二）数字化人才分类

不同的时期、不同机构对数字人才的定义虽然不同，综合分析对人才特质、能力和内涵等的要求和标准，根据市场实际需求，数字化人才大致可分为三类：

1.数字化专业人才

该类人才聚焦数字化专业能力的打造，注重通过底层技术的研发推动数字经济基础的创新发展。如芯片研发工程师、软件工程师等传统 ICT 专业人才和用户体验设计、大数据专家等新型数字化人才。数字化专业人才助力企业建立领先的数字化平台，支撑企业数字化转型的实现。

主要任务：发现企业业务上的问题、并利用科学技术创造性的解决问题。

能力素质：技术能力、产品能力、运营能力、项目管理能力。

2.数字化应用人才

该类人才擅长将数字技术应用到不同的业务场景，助力各行各业实现数字化转型，这类人才要将数字化应用技术与业务模式融合以创造新的价值。如企业数字化营销人才、数字化财务人才，还有智慧农业、智能交通、数字金融、数字政府等数字化应用场景方面的人才。数字化管理人才关注数字化技术与业务模式的融合，不断为企业创造新价值，助力企业业务新发展。

主要任务：通过实践将技术应用到业务场景上，精通业务并提出优化，提高业务价值与效率。

能力素质：技术应用能力、产品能力、协同能力、项目管理能力。

3．数字化管理人才

该类人才是数字化转型的直接负责人和关键人，建立企业对数字化的整体认知和制定顶层规划。统筹建立与企业业务匹配的组织进化与升级，协同企业为变革提供足够的资源支持。具备顶层规划和整体思维，推动自上而下的转型和自下而上的创新，从而获得企业预期的转型收益。包括：企业董事长、CEO、事业部总经理、信息技术负责人（CTO、CIO）、企业数据负责人（COO)、企业人力资源负责人(CHO、HRVP)等。

主要任务：对降本增效做出整体规划布局，并能够领导其他两类人才推进企业的数字化转型。

能力素质：行业前瞻力、洞察力和决策力，团队管理能力和项目管理能力。

（三）如何进行数字化人才培养

1.释放创新潜力，以产业聚人才。搭建聚才平台，夯实产业发展的优势，围绕产业链培植创新链和人才链，推动“产学研用”融合发展。功以才成，业由才广，产业发展需要人才的支撑，根据企业需求导向，坚持有重点、有倾向的精准培养、引进、实用人才，推动企业做强做大。同时科学制定人才发展规划，紧扣企业产业发展的总体要求、重点领域的主攻方向，形成人才与产业相互促进、相得益彰的良性循环。

2.提升人才素养，以人才兴产业。提升全民数字素养与技能，加强数字技能职业技能培训，积极引导高校加快培养社会急需数字化专业人才，加大数字经济领域相关专业设置，新设数字经济、人工智能、数据科学与大数据技术等专业，大力发展新工科，依托新一代信息技术支撑数字经济全链条发展。

3.多主体协同培养。引导高校、企业等多主体机构通过深化产教融合协同来培养数字化人才，建立健全信息技术产业与高等教育协同育人机制，通过学校与企业共建现代产业学院、技术研发合作、委托订单培养、技术技能培训等多种形式开展数字化人才培养。

4.推进数字技能类人才评价工作。积极开发数字技能类职业的职业标准和评价规范；创新职业标准和评价规范的开发方式和手段，引导相关行业企业将数字技能内容融入到职业技能标准和评价规范中。推进数字技能相关职业技能等级认定工作

5.积极开展数字技能类职业技能竞赛。举办全国新职业技能大赛，优先考虑设置数字技能相关赛项。举办全国行业职业技能竞赛，重点支持举办数字技能相关赛事。

二、为什么要进行人才工作数字化转型

（一）从宏观看，推动人才工作数字化转型是数字时代发展的客观要求。

数字已经成为继劳动、资本、土地、知识、技术、管理之后的第七大生产要素，甚至已经成为最重要的生产要素和战略资源。互联网已经成为最重要的基础设施，无处不网、无时不网，大数据已经成为最重要的生产要素和战略资源，越用越多、无限供给，云计算已经成为最重要的公共平台，共享协作、快速响应……在此背景下，人才工作更要把握数字时代的发展趋势，主动转型、不断缩小数字鸿沟、释放人才数据价值。

（二）从行业看，推动人才工作数字化转型是顺应人才发展的必然要求。

数字时代的人才工作形态、工作内容、工作发展等方面也要求人才工作加快数字化转型。

1.人才工作的形态要求加快数字化转型。进入数字时代，出现了许多新的劳动现实、过程和形式，数字劳动、虚拟工作等人才工作形态出现，平台经济、众包模式日益流行，重构了劳动和社会关系。人才工作对象、人才工作范围、人才工作流程等的数字化也决定了人才工作本身要适应和引领这一趋势，为新的劳动形式、发展形态，创造合宜的氛围、奠定重要的基础。

2.人才供求的变化需要加快数字化转型。一直以来，化解人才供求之间长期化、常态化矛盾是困扰人才发展领域的一个难题。以往，由于技术的限制，人才的供给只能是单维度的，无法有效利用构成人才不同侧面的知识、能力，也无法判断构成人才的才能是否处在最佳状态。进入数字时代，谁能更早地充分把握数字化发展趋势、有效开发和利用数字技术，把潜藏的人才自身不同维度的知识、能力发现出来、激发出来，谁就能够更早更快更好地发掘人才供给无限可能、激发人才供给无穷力量。因此，面对未来发展，摆脱供求压力的长期困境，要求我们插上数字技术的翅膀，发掘隐藏在人才发展中的内在力量。

3.人才发展治理需要数字化转型。人才工作数字化转型以“赋能人才”为最终目标，是指充分运用大数据、云计算、人工智能等数字化技术，获取、挖掘和应用一切有价值的人才数据，对政府人才工作战略决策、政策的制定、宣传和执行进行全方位、系统性重塑，是精准高效回应人才需求、促进人才工作决策科学化。比如对就业大数据进行统计、分析、整理、归纳，通过大学生就业数据统计，分析人才成长规律、学校学科专业布局、就业与产业的匹配情况，为人才培养模式改革、学科专业调整、招生计划安排等提供决策。防止人才的结构性匮乏或结构性过剩，推动高等教育改革深化。

三、坚持“四化”，推动人才工作数字化转型

1.参与主体多元化。推动政府、学校、企业和人才本身等多方主体参与人才工作数字化转型，实现政务信息系统、人才数据库、企业数据库和人力资源服务机构数据库等资源的整合和共享，通过多源数据碰撞挖掘、多元主体参与决策，充分释放数据价值。

2.人才数据标准化。提升人才数据的数智化标准，建立和完善人才大数据的相关标准体系，加快推进人才领域的数字规则、数据标准、数据管理和开放办法。围绕管理标准、采集流程、平台搭建、技术标准等方面，对人才工作数字化转型涉及的内容加以规范，同时还要做好数字安全工作。

3.人才政策数智化。运用数字化技术、数字化模式，推动人才政策需求的数字感知、执行的数字监督、绩效的数字标度、提升的数字追踪、技术的数字赋能。

4.人才发展生态化。强化数字赋能，搭建人才发展的数字化生态体系。从人才开发全流程角度出发，打造丰富应用场景，积极释放数字化蕴含的巨大能量，围绕人才引进、培养、评价、服务等各个环节优化再造人才工作流程机制，不断提升人才智力的配置效率、人才工作的运行效率、使人才开发更具竞争力、更具创造力。

四、打造新型人才数据公共服务平台，以数字化推进人才统一大市场建设

建立统一的人才大市场，是完善体制机制，优化提升市场对人力资本要素配置效率的需要。坚持“人人皆可成才”观点，归集人才创新创业全生命周期服务场景，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，实现人才与重大战略、新兴产业、市场主体等优势联合，使人力资本要素高效释放创新和生产潜力。

（一）打造人才数据公共服务平台

目前人才数据管理面临标准体系缺失、主体数据缺失、过程数据缺失、数据应用不足、数据价值难估以及数据环境安全等现状。导致人才数据越积越多，但无法释放数据的最大价值。

针对以上问题，构建涵盖数据服务事前、事中、事后的“1+7”数据服务全栈产品体系。即通用新型人才数据公共服务平台+登记确权、人才评价、智能撮合、人才有价、合规公证、隐私管理、过程监管等数据要素公共服务平台。以数字人才服务应用场景为切入点，以数字人才数据中心为核心支撑，融合数字人才服务中心、招引中心、培养中心、金融中心、双创中心和评价中心的“北斗七星”数字人才生态服务体系。

（二）探索建设人才统一大市场

1．建立和完善人才大数据的相关标准体系。加大人才领域的数字技术和内容开发，加快推进人才领域的数字规则、数据标准、数据管理和开放办法。围绕管理标准、收集流程、平台架构、安全保障和技术标准等方面，对人才工作数字化转型涉及的内容和信息化系统建设逐一加以规范。

2．强化区域间人才协同发展战略。通过建设跨区域数字基础设施，制定跨区域人才数据共享和统筹管理机制，实现区域间人才政策互通、人才服务互享和人才联合认定等，构建人才统一大市场。

3．积极加强数字安全，统筹发展与安全。

随着数据规模的急剧上升，面对人才数据，要坚持统筹“发展和安全”并重的原则，以发展促安全、以安全保发展。明确数据保护、个人信息保护数据重要保护范围，建立覆盖数据采集、发布、交易、处理、销毁等全生命周期的安全保护机制。为数据资源提供方、数据资源使用方、数据资产监管方等多方主体搭建对接平台，形成体系化的数据治理格局。立足行业定位，健全数据安全标准体系，加强对数据资产管理平台关键技术的研究应用，降低数据安全风险。

参考文献

1.黄奇帆，关于数字经济人才培养的几点思考

2.汪怿，推进人才工作数字化转型，《中国人才》杂志2022年第6期

3.陈丽君李言，以数字化转型为契机推动人才工作科学化《中国人才》杂志2022年第6期

作者：刘新刚王佳铭；来自青岛数智港湾科技服务有限公司。

本文刊载于《客户世界》文集2023第一辑•管理与运营。