发展中的员工激励文化

客户世界 | 2018年8月7日 | 2018年, 客世原创 | 评论已关闭 | 1293

员工激励是指通过各种有效的手段对员工的各种需求予以不同程度的满足或限制以激发员工的需求、动机和欲望，从而使其形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。所谓“百学须先立志”，自古文学大家不乏自我激励之辞，激励作为企业管理的新元素开始被越来越多的企业视为“资源”进行开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测和控制。它是通过一种机制使员工始终保持一种积极主动的状态，激发其更高的内在潜能。而如今，它顺应时代的发展，已经衍生成一种文化——激励文化。

一、激励机制在企业中的影响力

当人产生需要而未得到满足时会产生一种心理上的紧张不安，当遇到能够满足需要的目标时这种紧张不安的心理就会转化为动机并且在动机的推动下向目标前进，目标达到以后由于人的欲望所起的作用又会产生新的需要，引发新的动机和行为，这是一个循环。当行动的结果不能够达到目标时不同的人在不同的环境条件下可能会采取不同的态度，有人会采取积极的态度主动撤退或者找其他的需要进行替代。
在现代组织中决策层既是激励的主体又是激励的客体，一方面决策层作为主体激励下属员工以让他们积极地执行组织各项具体的任务，达成组织的目标；另一方面决策者作为激励的客体其自身也应不断受到激励。这也就是为什么要从激励决策层的角度来谈如何通过激励功能来产生影响力。对决策层的激励就是对组织核心竞争力的激励，作为一个优秀的决策者，激励功能一是提高员工接受和执行组织目标的自觉性，二是激发员工实现组织目标的热情，三是提高员工的工作效率，因此激励机制促使决策层在决策过程中将以高昂、正向的情绪去感染或激励下属员工，从而达到整个组织积极性的提高。

二、以激励机制为核心的多种激励形式

1、物质激励

物质激励是员工最基本的需要，也是最低层次的需要。为了保证员工安心地投入工作，必须合理地提升薪水，优先解决他们的个人问题。一般中高层领导在这方面都不存在太大的问题，而基层工作不但非常辛苦，而且工资都不太高，所以做好激励一定要关心好基层在这方面的问题，建立有效的激励机制，但不管是任何一种员工，他们的需要绝对不仅局限于此，应该有更高的需要。

2、环境激励

环境激励是由工作环境决定的，员工喜欢一个安全的、有秩序的、稳定的工作环境，以达到满足身心上舒适的需要。在这一激励问题上首先应当保证企业可以提供一个和平稳定的工作环境而不是动荡和随机的，提供强有力的秩序保障是为了安心、为了激励。其次，要切实做好环境福利保障，如人身保险、医疗救护、财产保护等等。

3、情感激励

每个人除了金钱激励外还有如感情激励或目标激励等。人与人之间的情感归属需要包括两个方面，即友爱的需要和归属的需要。友爱的需要是相互的，“将与取之，必先与之”，要想得到同事及下属的爱就必须先给予他们充分的关爱，在与其打交道时要讲情义、讲关怀，所以要从情感上激励就必须建立一种团结友爱的组织文化，让上级和下级进行互动式的激励。

情感激励还体现在归属方面，要考虑员工的心灵归属，工作上也尽量考虑到政策温暖与关怀，给予员工家庭的温馨和关爱，从而换来下级对上级的服从和支持。下级对上级的支持是对上级最大的情感激励和鼓舞，这样的话上级也会对自己的决策负责，对下级也负责。

4、目标激励

上级可以先确定适当的目标，通过目标激励来诱发下级的最终行为，达到调动积极性的目的。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时他们就会对企业的发展产生热切关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作做好，这种目标激励会产生强大的效果。

三、不要让“负激励”手段成为管理者的绊脚石

为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“激励设计”，使内容丰富化和扩大化并创造良好的“激励”环境，还可通过员工与岗位的双向选择而使员工对自己的工作有一定的选择权。针对员工出现知识“过时”、“老化”等现象，他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们进行“激励”培训，通过这种方式充实他们的知识、培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

同时，激励也可以以“荣誉”的形式来进行表现。荣誉是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要，对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励是很好的精神激励方法，荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然，我们在荣誉激励上存在着诸多悖逆激励的不正确现象，如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“层级法”、“老资格”等一切“优先法”导致的不公“激励”都使荣誉激励的“含金量”大大降低，形成“负激励”。越是素质较高的人员，负激励对其产生的负面作用就越大，负激励一般会产生大量的消极情绪，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的想法，还会使员工与上级之间的关系愈发紧张，与同事之间关系复杂，很难有一个长期工作的打算。当负激励产出的典型榜样示范作用成为负作用，就必须要大力加以纠正，而解决这一弊端的方法就是要对表现好、素质高的员工加以正确的肯定，在动态激励管理的前提下要学会尊重激励！我们常听到“成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”之类，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受、不尊重员工就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱，这时懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重激励是加速员工自信力爆发的催化剂，上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。在参与激励过程中创造和提供一切机会让员工参与激励也是调动他们积极性的有效方法，毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的，因此让职工恰当地参与进来既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

诚然，每一种管理理论的实施都需要巨大的努力，员工激励作为对管理理论与实践的有益探讨在现如今已经刮起了一阵“热潮”并变得越来越客观和理性，大家都在思考如何把激励当成企业文化中的高效元素，因此如何找到激励从理论走向实践再回归理论的方法是企业激励机制能否生根、发芽、开花、结果并具有持久生命力的重要关键，它是一个不断修炼的过程，这要求企业有更大的恒心与耐心，同时它也需要行为学、心理学等的支持，从而推动激励文化的发展。

本文刊载于《客户世界》2018年7月刊；作者为王子睿、左佳，作者单位为国家电网公司客户服务中心北方分中心；