互动培训——授之以“渔”

客户世界 | 2015年7月12日 | 文库 | 评论已关闭 | 984

||2005-11-21

在给单位组织多次培训之后，我发现培训是一个很讲求技巧的过程。对于培训师来说，组织一场生动、有效的培训也是一件很花心思，很有趣的事情。

在这次班组长管理能力培训中，我发现来参加培训的都是省公司系统的一流班组长，他们来自一线，都是“百里挑一”的优秀班组长。这些学员在业务上是能手，在班组管理方面也有丰富的经验，许多人还有一些创造性的做法。该如何让他们通过培训，进一步提升个人的管理水平和整个班组的竞争力呢？
我想，既然学员都是带着丰富的工作经验而来，那么授课模式何不以“互动”为主？如让学员通过对一些班组常见问题的深入探讨，自己寻找出解决问题的方法；通过全体学员的经验交流来互取“他山之石”，完善个体的管理技巧。
在接下来的培训中，我开始有意识的运用“互动”的方式。在讲授 “共同愿景”时，我组织全体学员讨论，为其中一个窗口岗位的班组设计共同愿景。大家根据这个班组的岗位性质、职责和人员结构等因素，结合整个企业的共同愿景，设计出的愿景目标立意深远、构词贴切、朗朗上口。班组长带着这个集思广益的成果回到单位，他们的班组共同愿景很快成为公司推广的典范。
几次的培训实践下来，我发现互动式的教学手段多种多样。讨论式：针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；主讲式，对于一些难点问题可先让学员中一人主讲，再由其他人补充；沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习交流活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中开展竞赛，让学员产生压力，使培训产生激励作用。
有了这些丰富的教学手段，培训的参与性加强了。学员在寓教于乐的过程中学习到技能和知识。同时我也总结到一些经验。
一、要努力营造最佳学习情境，排除影响参与的心理障碍。
心理学上说，成年人在舒适、心情放松的情境下，学习效果最佳。一个轻松、舒适的学习情境，会激发学员学习的主动性，他们会勇于提出问题，积极参与互动。
学习情境包括教室的布置、与其他学员的关系，对培训师和同学的信赖等因素。在培训教室的布置上，为保证游戏、讨论及多媒体课件演示的进行，最好选用面积较大的多媒体教室。在成人培训中，每位学员都带着丰富的实践经验而来，都是一个可以开发利用的宝贵的学习资源。为了便于课堂讨论的实施，实现学习资源的共享，可以将培训学员分成几个学习小组，每组5至8人为宜，围桌而坐，课桌椅摆成”回”字型。这样的布置利于学员之间面对面的交流和沟通。
在培训开始时，可以先做一些“暖场”游戏，以活跃气氛，打破僵局。比如“串名字游戏”：小组成员围成一圈，任意提名一位学员自我介绍单位、姓名，第二名学员轮流介绍，但是要说：我是***后面的***，第三名学员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去，最后介绍的一名学员要将前面所有学员的名字、单位复述一遍，这个游戏可以加速学员之间的了解。
也可以做“圆球游戏”：将学员分组，分别配有1、2、3号球，游戏要求将球按1、2、3号的顺序从发起者手里发出，最后按此顺序回到发起者手里。在传递过程中，每一人都必须触到球，所需时间最少的组获胜。
在游戏过程中，作为培训师还要不断启发学员去发现新的、更快的方法。如用手围成一个圆筒状，让三个球分别从上面滑下，20人用此方法传球，所用时间仅为4秒！能不能再快些？一个又一个想法从学员们的脑中蹦出来，游戏过程中不断传来喜讯……“9秒”、“5秒”、“4秒”，最快的居然只用了0.58秒！大家思路打开了，现场气氛也非常热烈，通过这个游戏，可以让学员意识到发挥团队智慧的重要性。我在讲“创新思维”课程的时候运用了这个小游戏，收到了很好的效果。
这种焕然一新的培训方式能极大地激发起学员的学习兴趣，为他们在以后的学习中积极参与互动打下基础。
二、要精心组织培训内容，激发学员参与的欲望，给学员创造参与的机会。
培训师要善于根据教学的内容和目的，通过讲故事，做试验，玩游戏，或进行一段精彩动情的演说等方法，让学员产生兴趣，使他们的注意力集中，从而激发起探究欲望，自觉地溶入教学的氛围中。这一过程，称之为“入题”。“入题”过程的安排一定要足够充分，以保证学员能够“入境”，使每位学员都参与其中，打破彼此间的隔膜，视自己为学习团队中的一员，视彼此为工作伙伴，这样，他们才会重视我们要探讨的课题，才会敞开心扉，大胆交流。学员有了兴趣，就能引起内在的兴奋。这时培训师应提供参与机会，将学员的内在兴奋及时转化为参与行为：通过巧设问题组织学员讨论，问题或练习题的设计既要把握课题实质，又要考虑学员的实际能力，应逐渐深入，具有层次感。这个阶段是集合集体智慧，锻炼学员解决问题能力的阶段，必须充分展开，防止匆匆而过，草草收场。
我在讲为什么需要“终身学习”时，开篇就让数据说话，打出几组幻灯片：1、“根据联合国《1996年度人力资源开发报告》，今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样，越来越快。所以，为了使你在明天依然是一个货真价实的人才，一定要有学习力作为你的后盾。接着，我又列举了几个案例，并问学员：置身于知识经济时代，你们是否也体会到了“学习力”、“速度”、“创新”的重要性？大家的话匣子由此打开，纷纷就身边的、业内的事例展开了谈论。这时，我又在幻灯片上打出了三个概念：“文盲、新文盲、新新文盲”，让学员来为它们下定义。对文盲、新文盲，大家很快都说对了，而对“新新文盲”，很多人没听说过，感到很好奇，我给出了联合国教课文组织下的定义：“是指那些不会学习的学习者”，也许他们很好学，整天忙忙碌碌地给自己充电，但他们不会选择合适的学习内容，是无效的学习，这种学习往往是一种形式主义，从开始到结束只是走一个过场，但是这种学习在很多企业和个人中普遍存在。大家对此观点都表示赞同，有些人还反思地说，原来自己在学习上也做过无用功！最后，在我讲述学习的定义、如何提高学习效率的时候，大家听得都非常入神。
三、注意互动中的交流应是“深度汇谈”式的思想交流和碰撞，以擦出思想的火花、寻找到创造性的答案为最终目的，而不是简单的互相汇报一下自己观点的泛泛之谈。
什么是深度汇谈？——要在“汇”字，是全体讨论者在无拘无束的环境下自由交流自己心中的想法，互相探询、支持与启发；是通过智慧的交融与交锋，得到超过个人见解的团体智慧的一种学习活动。
在互动中，首先要激发起学员的参与兴趣，让他们“入题”，接下来就进入了“解题”阶段，学员间经过充分的交流、讨论，对课题有了更深入的理解和认识，作为教学组织者，培训师应该给予适度引导，及时总结。为了鼓励学员的参与热情，培训师的总结应尽量引用学员的观点。
在班组长学习“交流沟通”培训中，我先组织学员做“两说两画”游戏。请出一位学员代表，背对大家坐下，然后交给他一张事先画好的图片。要求这位学员只能用语言向大家描述图片上的内容，其他学员依其描述再现图形。学员间不能提问，不能交流。之后，交给描述者第二张图片，要求他面向大家，可同时用身体语言进行描述，并且允许大家进行提问。最后统计大家画图的正确率，并对两次结果进行比较。游戏结束后，学员兴趣盎然，各抒己见，课堂气氛活跃。这时我提出小组讨论问题“回顾游戏过程，您有些什么感触？”发言时，大家感触很多。“尽量面对面的交流”、“交流沟通应该是双向的”、“要敢于提问，不能自以为是”、“交流者的素质很重要”、“双方的默契有助于交流的成功”等等。接着我提出第二轮问题推动学员深入讨论：“人与人之间应如何进行有效的交流沟通？”大家七嘴八舌地进行讨论后，提出一系列忠告如“兼听则明，偏听则暗”、“学会换位思考”、“平等交流，放低姿态”等。我又进一步提出问题“交流沟通的障碍是什么？”、“如何使别人信任你？”、“如何与你的上级沟通？”等。在听取了大家的发言后，由我总结出交流沟通的原则、方法和技巧。
再如，我讲到“班组激励”时，针对班组长的问卷调查中，大家普遍反映的班组长没有奖金分配权，难以找到合适的激励方法来调动班组成员的工作积极性这一点，先抛砖引玉地介绍了一些无成本、非物质激励措施来启发他们的思维，再要求大家把自己工作中遇到过的困难或经验拿来交流。这些学员不愧是在班组管理上个个有绝招的一流班组长：这个人提出的困难，那个人恰好就有应对解决之道，彼此互补，收获是双向的。而通过这次学习，分享了别人的宝贵经验后，他们回到工作岗位上，管理水平将如虎添翼，更上一层楼。
四、互动过程中应做到师生平等，评论滞后。
培训师既是团队学习的组织者，又是学习团队中的一员。从培训时的讨论中，培训师本身也能获益匪浅。所以，师生间民主式的交往氛围是保证教学中双向、多向交流的前提。培训过程中，培训师应尽量走下讲台，近距离接触学员，溶入学员之间；培训师要放下架子，鼓励师生间展开辩论；不贬低、取笑学员不成熟的答案；在某些方面，培训师要能够放弃自己的观点而认同学员的观点。对于学员提出的有见地的意见，培训师应该表示接受和感谢。在讨论过程中，作为教学中心之一的培训师的观点往往会左右讨论的主调，为了保护学员的发言积极性，营造宽松的气氛，培训师应滞后评论，避免即时的肯定或纠正。评论应该放在讨论结束以后进行，总结时别忘了适当地引用一些学员的观点。
五、在讨论出现冷场时，培训师应该给予必要的引导，鼓励学员自己得出结论。
在关于“学习力的核心是什么”的互动交流中，各小组经过讨论得出的结论都没有切中要点。这时，适当的引导显得很必要，当时我说：牛顿看到苹果落地而有所启发，最终发现了万有引力定律，为什么别人看到苹果落地这一现象没有去深入研究，这说明了什么？经过启发，学员中有人悟出了“学习力的核心在于悟性”这个正确的答案。在启发和引导下，学员能自己得出结论，他们就能感到原来正确答案并不是高不可攀，而是经过努力自己也能够达到的。
六、在培训中适当运用考核，考核是互动的延伸和升华。
考核是评估学员阶段学习效果的手段。运用互动的方法培训，学员学得活了，那么考核方式也应该活起来。我们在一流班组长培训班结束时，改革传统的考核方式：不再是让学员头疼的纸上答卷、评分，而是采用论坛的形式，淡化个人分数，突出学习小组的团队学习成果。培训老师提前几天布置好论坛的主题，让学员利用晚上时间集体准备，包括制作幻灯片、写发言稿等。培训的最后半天是学员论坛，由培训老师组成评委团，给每一小组打分，决出团体名次。这样的安排，给学员创造了更多交流和沟通的机会，在准备小组发言的过程中，学员们分工协作，群策群力，各展所长，充分体会了团体合作的力量。每个培训老师在与学员课内、外的交流中也能不断地博采众长，丰富自己的讲课内容。
我国企业的培训目前仍处于初级阶段，在培训老师、课程设置和培训方法上都存在着一些不足。比如授课教师，一部分是在企业中成长起来，他们有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，他们拥有足够的理论知识却缺少实践。特别是在培训方法上，很多企业培训还是运用传统的模式授课：枯燥且效果不好，使员工失去对培训的兴趣。企业培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”、“你说我听”，应该采用互动式的教学方法，以交流、讨论、实习、讲演、案例分析等多种方式，以启发与引导的手段，寓教于乐，才能收到良好的效果。